¿Cuáles son los elementos distintivos que conforman a una empresa?

Respuestas sobran: Nombre, logotipo, producto, servicio, oficinas, certificaciones, etcétera. Sin embargo, el principal activo de distinción de una empresa es el CAPITAL HUMANO que la conforma. Aquellas personas que laboran día con día, que aseguran la rentabilidad y productividad, pero principalmente brindan identidad cultural a la organización. Logran que todos estos individuos trabajen para una misma meta, poniendo en practica los valores de la empresa y que verdaderamente se identifiquen formando parte de la cultura, es un gran reto para los equipos de recursos humanos pues la mayoría de las veces, no reconocen en realidad el entorno en el cual se están desarrollando ni las particularidades y necesidades de los empleados.

Ante el mercado competitivo y la alta rotación, identificar las particularidades y necesidades de nuestro capital humano y el entorno es clave para el diseño de estrategias focalizadas de atracción y retención, pero primordialmente para reforzar el compromiso e identidad corporativa de nuestra fuerza laboral.

Como particularidades en prácticas de recursos humanos identificamos nuevos beneficios y/o prestaciones que se implementan en ciertos mercados laborales diferenciándose de otros clusters. Por ejemplo, en el estado de Guanajuato la mayoría de las empresas suelen otorgar el 12 de diciembre como día festivo, mientras que no es una práctica común en Nuevo León. En contraste, Nuevo León es un estado en el que las empresas suelen organizar en promedio 4 eventos de integración al año entre sus empleados, mientras que el comparativo en Guanajuato es de 2.

Otros ejemplos pueden incluir la tendencia a ofrecer el servicio de transportación y/o cafetería subsidiada, mientras en algunos estados como Nuevo León y Coahuila, esta suele ser ya una práctica común y esperada por los empleados. En otros estados como San Luis Potosí, Querétaro y Jalisco es aún un diferenciador de quienes lo integran en la oferta laboral mas no un requerimiento de competitividad. De igual forma, para las ciudades manufactureras fronterizas el bono por recomendación y/o la indexación con el tipo de cambio de sueldos para ejecutivos y altas gerencias suele ser prácticas comunes, mas no son beneficios que se requiera implementar en otros estados.

Las tendencias de mercado dada la alta competitividad indican que al momento de presentar una oferta de trabajo, más que fijarnos en el cuánto se les paga hay que darle más consideración al cómo se les está compensando. En ciudades como Tijuana con cifras de rotación mensual promedio por encima del 12% encontramos que la gran mayoría de las empresas no ofrecen bonos de puntualidad y/o productividad, capacitación constante, bonos de gasolina, transporte, cafetería subsidiada, ni fondos de ahorro. En contraste para estados como Guanajuato el promedio de rotación mensual es cercano al 6% y la oferta laboral incluye prestaciones como los bonos de puntualidad y productividad, fondos de ahorro y capacitación constante.

Podemos encontrar diversas estrategias para identificar las necesidades particulares de nuestro capital humano en la empresa para desarrollar estrategias de atracción, retención y compromiso que directamente apliquen para el mercado que estamos analizando. Una estrategia para reconocer necesidades en el mercado es comparar de forma anual la oferta laboral de nuestra empleados con encuestas reales y representativas de sueldos, salarios, beneficios y prestaciones del mercado específico, ya sea la ciudad y/o industria particular. Al mismo tiempo debemos aplicar encuestas de clima laboral para identificar y cuadrar las necesidades de nuestros empleados con la estrategia de desarrollo y cultura empresarial.

En conclusión, el capital humano siempre será el principal diferenciador de competitividad de las empresas por lo que identificar sus necesidades particulares debe ser la responsabilidad y objetivo principal de los equipos de recursos humanos para así minimizar conflictos y maximizar productividad en línea con la identidad y cultura laboral de la empresa.

Fuentes: Estudios de Mercado Laboral de Grupo PRODENSA para los estados de Nuevo León, Coahuila, Guanajuto, Jalisco, Querétaro y San Luis Potosí, y las ciudades fronterizas de Tijuana y Mexicali.

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