En un mercado laboral altamente competitivo, el reto de las empresas para encontrar el talento ideal para su organización se vuelve cada vez más complejo. Hablando específicamente sobre el talento IT, el reto se vuelve aún mayor. Debido a la transformación digital de la industria, actualmente todas las compañías necesitan talento “tech“, donde la tecnología es una de las fuerzas que mueven la compañía hacia delante y es claro que la necesidad de este talento explotó en conjunto con la transformación digital.

Para superar estos retos, los profesionales de recursos humanos debemos adoptar la tecnología y usarla para mejorar nuestros procesos de atracción de talento: hacerlos más eficientes, más cortos y sobre todo más cómodos para el candidato. Además, debemos buscar igualmente transmitir nuestra cultura interna y marca empleadora, la tecnología nos ha facilitado estas tareas. Sabemos que para un posible candidato, es muy fácil buscar en internet las calificaciones o reseñas de nuestra empresa como marca empleadora, con el fin de obtener información relevante para tomar una decisión adecuada. Sobre todo, el talento “tech” busca mucho la presencia digital de las empresas a las que aplican. Gran parte de este talento tiende a postular por compañías con una reputación digital positiva y presencia activa en redes sociales.

¿Qué tipo de recomendaciones podríamos aplicar para asegurar nuestra competitividad y atraer talento top a nuestra empresa?

  1. Poseer una estrategia digital (enfocada a nuestra marca empleadora).  Uno de los principales objetivos de la estrategia de “employer branding” es atraer candidatos de alta calidad para posicionar a nuestra empresa como un buen lugar para trabajar. Al comunicar nuestra marca empleadora y propuesta de valor a los posibles candidatos “tech“, debemos de enfocar nuestra estrategia en medios digitales. Tener una página web corporativa en LinkedIn, Facebook e incluso Instagram, YouTube y Twitter (tomando en cuenta tu mercado y giro de negocio) en donde compartiríamos contenido relacionado con nuestra misión, visión, valores, soluciones, ambiente laboral y otras características que distingan a tu empresa.
  2. Evaluaciones adecuadas. Para reclutamiento IT, debemos de aplicar evaluaciones enfocadas en determinar aspectos técnicos. Por ejemplo, para evaluar a desarrolladores de software sería importante medir su habilidad para programar y lo ideal sería aplicar exámenes de programación donde puedan desarrollar programas reales. Otros aspectos importantes a evaluar serían las aptitudes (razonamiento abstracto, capacidad analítica, atención a los detalles) o personalidad del candidato y otros conocimientos que se necesiten para las funciones de la posición.
  3. Usar un “Applicant Tracking System”. Muchas empresas utilizan sistemas de seguimiento de “aplicantes (ATS)“, también conocidos como sistemas de gestión del talento, para procesar las solicitudes de empleo y gestionar el proceso de contratación. Este tipo de sistemas proporcionan una forma automatizada para que las compañías administren todo el proceso de reclutamiento, desde la recepción de solicitudes hasta la contratación de empleados. Su función principal es facilitar y reducir la carga administrativa del responsable de reclutamiento, generando un proceso de reclutamiento más rápido y eficiente, creando mejores experiencias para los candidatos dentro del proceso de reclutamiento de nuestra empresa, independientemente si los contratamos o no.
  4. Candidate Journey/Experience. Es muy común ver comentarios en línea evidenciando malas experiencias de los procesos de atracción de talento de las empresas, desde la dificultad para aplicar a una vacante hasta la falta de retroalimentación después de la finalización del proceso. Es importante tener consideración especial hacia la experiencia del candidato con nuestra compañía, de lo contrario, nuestra marca empleadora podría verse seriamente afectada cuando un candidato comparta su mala experiencia medios digitales. Proporcionar una experiencia positiva a los candidatos durante todo el proceso, nos permite tener mejores oportunidades para atraer talento. Si queremos mejorar en este aspecto, será importante que realicemos un análisis de nuestro proceso y definir las áreas que necesitan mejora y los recursos necesarios para generar estos cambios. (Capacitación a los reclutadores, implementar un ATS, definir tiempos de respuesta, entre otros).
  5. Prestaciones y Beneficios. Es importante tomar en cuenta las preferencias del talento “tech” al momento de elegir un nuevo empleo, como por ejemplo ofrecer esquemas de horario flexibles y “home office“. Además, ofrecer un salario competitivo, prestaciones superiores, días de vacaciones superiores a los establecidos por ley, gastos médicos menores y mayores, bonos, aguinaldo atractivo y un plan de desarrollo continuo para el colaborador.

En base a nuestra experiencia, estos son algunos de los puntos más útiles e importantes, ya que nos han ayudado a conectar innumerables posiciones TI. Encontrar talento “tech” no es una tarea sencilla, por lo cual es importante destacar la constante evolución y mejora de nuestros procesos de reclutamiento para encontrar el mejor talento para nuestra organización.

Emmanuel Saucedo
Telent Advisor at Grupo Prodensa

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