Sabemos que el éxito de tu empresa radica en las personas que la conforman. Pero, ¿qué deberías estar haciendo para asegurar la retención del talento calificado?

Sin lugar a dudas, la compensación monetaria es un factor importante para la toma de decisión del candidato. Compensar a nuestros colaboradores con un sueldo atractivo frente al mercado, es un elemento indispensable para la atracción y retención del talento clave en tu empresa. Sin embargo, la percepción monetaria no es el único factor para tomar en cuenta.

Ahora más que nunca, debemos considerar la experiencia del colaborador (the employee experience) que pudiera definirse como lo que vive el empleado, desde su proceso de reclutamiento hasta su última interacción con la empresa. Para potenciar esta experiencia, te propongo considerar el desarrollo profesional como oferta de valor para el talento de tu organización.

Sin importar la generación o los años de experiencia de tus colaboradores, todos buscan dar el siguiente paso… quizás un aumento de sueldo, un puesto con mayor responsabilidad, un curso de idiomas o sobre las nuevas plataformas digitales. Este tipo de ambición en los empleados es algo que como empresa debemos de identificar, apoyar y celebrar. Que los objetivos personales del colaborador se conviertan en los objetivos de la empresa. Para que así, las metas de la compañía estén alineadas a las metas del empleado.

¿Cómo medir el desarrollo profesional?

Primero que nada, debemos identificar dónde nos encontramos actualmente. Monitorear las siguientes métricas nos permitirá identificar las áreas de oportunidad a trabajar:

  • Índices de rotación: ¿Tus estrategias de gestión de personal realmente están funcionando?
  • Encuesta de clima laboral: Se recomienda realizarla al personal como mínimo, una vez al año. ¿Cómo es la relación con sus compañeros y supervisores? ¿Cómo se perciben las oportunidades de crecimiento? ¿La compensación salarial es adecuada a su función? ¿Existe un liderazgo efectivo dentro de la organización? ¿Cómo son las condiciones laborales?
  • Indicadores de reclutamiento: ¿Qué porcentaje de vacantes se cierran con personal actual? ¿Cuántos empleados son considerados para vacantes internas?

Al obtener los resultados de las métricas anteriores, estamos listos para crear una estrategia a futuro. Cuando hablamos de oportunidades de crecimiento profesional, existen tres categorías de interés para los colaborares: conocimiento de procesos, habilidades técnicas (hard skills) y habilidades interpersonales (soft skills). A continuación, detallo algunas ideas estratégicas para poner en práctica:

  • Conocimiento de procesos: Identificar cuáles son las necesidades de cada equipo de trabajo. ¿Con qué información podemos proveerte para que cumplas satisfactoriamente los procesos y funciones de tu puesto o departamento? Mantener una comunicación abierta y transparente con el empleado. Escuchar sus ideas y soluciones, te ayudará a mejorar cualquier proceso.
  • Habilidades técnicas (hard skills): A través de un ambiente seguro y de confianza, se pueden organizar juntas para identificar áreas de oportunidad técnicas de cada puesto de trabajo o departamento, para que así se puedan sugerir ideas de mejora, herramientas y soluciones.
  • Habilidades interpersonales (soft skills): Identificar las metas y motivaciones personales de tus colaboradores ayuda a crear un ambiente de confianza y productividad. ¿Qué herramientas podemos proponer para cumplir sus objetivos a corto y largo plazo?

Para obtener talento extraordinario es necesario otorgar una propuesta de valor integral. Desde un sueldo atractivo, hasta un espacio seguro para crecer y desarrollarse profesionalmente.

Lograr una atmósfera donde tu empresa se interese por el colaborador, proveer oportunidades de desarrollo a través de reconocimientos, promover un buen clima laboral. Potenciará el talento y aportará herramientas para desarrollar a tu equipo de trabajo.

Paulina Rodriguez Cisneros

Market Intelligence Specialist at PRODENSA HR