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Hoy en día, obtener recursos humanos calificados y motivados no es una tarea nada fácil. El talento en los profesionales es un factor escaso, por lo que buscar, captar y retener, sin duda, se convierte en un aspecto muy importante.

En un mercado laboral tan cambiante, donde los candidatos tienen cada vez más oportunidades laborales competitivas. Llegando a complicarse cuando los colaboradores quieren crecer profesionalmente al explorar otras ofertas de trabajo competitivas.

La retención del talento es crucial para el cumplimiento de las metas u objetivos en las organizaciones, por lo que se debe contar con un plan estratégico para motivar a los colaboradores. ¿Cómo retener el talento humano en las empresas?

Para Adela Alvarez, Gerente de inteligencia de mercados en GRUPO PRODENSA, retener al mejor talento dentro de las empresas, capacitarlo y hacerlo crecer para que se pueda ver reflejado en la productividad y los resultados de una empresa.

“Además de la parte salarial o económica del colaborador, sino también la parte emocional. El paquete de compensaciones que ofrecemos como empresa debe contar con todos estos elementos que ayuden a que el colaborador se sienta satisfecho con los servicios que provee” señaló.

¿Qué tipo de compensaciones existen?

Las compensaciones directas: Estos se reflejan directamente en el bolsillo del colaborador, y se refieren a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la organización. Los beneficios monetarios incluyen aguinaldo, prima vacacional, bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, seguro de gastos médicos, apoyo para útiles escolares, transportación, cafetería, entre otras.

Las compensaciones indirectas: Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, aquel pago que los empleados reciben indirectamente y compensan cuestiones extra al servicio prestado, como el esfuerzo y compromiso del empleado hacia la empresa. Por ejemplo, contribuciones de la empresa en cuentas de retiro, impuestos a cuenta del empleado, seguros de vida, tiempo flexible en el trabajo, y otros beneficios.

Para Adela, el éxito de una empresa requiere conocer la ubicación en el mercado, en base a esto evaluar constantemente nuestro sueldos de manera demográfica. “A través análisis de datos, encuestas de salarios, información de consultores expertos para detectar que estamos compensando al empleado correctamente” subrayó.

¿Cuáles son las compensaciones más valoradas para retener el talento?

1. Sueldo: En definitiva, es la principal razón para el cambio de empleo. Los empleados mejor remunerados, son menos propensos a dejar el puesto actual, aunque siempre hay excepciones si hablamos de empresas de importantes o de gran crecimiento profesional.

2. Reconocimiento: Los colaboradores que son constantemente reconocidos por la empresa y se les felicita abiertamente por sus logros, continúan más tiempo en cualquier compañía. Hacerles sentir que el tiempo que el esfuerzo y tiempo invertido es vital.

3. Comunicación: Hacer que los empleados se sientan parte de los objetivos de la empresa, es importante motivarlos a expresar sus opiniones e ideas. El concepto de liderazgo moderno, promueve las vías de comunicación abiertas para todas las personas que conforman la empresa.

4. Promoción: La posibilidad de promoción y de hacer carrera dentro de la empresa, también promueve la retención del talento.

5. Compromiso: Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones de la empresa y así, favorecer e incrementar la pertenencia al equipo.

6. Acompañamiento: Los colaboradores valoran contar con lideres con experiencia dentro de la organización para ayudarles a lograr el desarrollo personal y profesional a través de su experiencia.

7. Retos: Ofrecer a los empleados la posibilidad de asumir nuevos retos que les permitan desarrollar nuevas competencias dentro de la organización.

¿Conoces otras estrategias para retener el talento en tu empresa?
¡Compártelas con nosotros!

Tags : Recursos HumanosResolución de ConflictosVida Profesional
Alan Lerma

The author Alan Lerma

Marketing Leader at GRUPO PRODENSA

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