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10 claves para mantener un buen clima laboral

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El clima laboral es el ambiente humano y físico que se desarrolla en el trabajo cotidiano, e influye en la satisfacción y productividad.
Se utiliza para incrementar la efectividad de la organización sobre aquellos procesos o prácticas que requieren mejora.

Además de evaluar con una óptica diferente el desempeño del nivel gerencial, independientemente de cualquier objetivo económico o financiero y mejorar la comunicación en todos los sentidos entre los miembros de la organización.

¿Quieres lograr un buen clima laboral en tu equipo de trabajo? Conoce las 10 claves para mantener un buen clima laboral:

  • Estrategia: Establecer una estrategia, darla a conocer entre todos y reportar sobre el progreso de forma periódica.
  • Reconocimiento: Celebrar los éxitos de los individuos y de los equipos, tanto formal como informalmente.
  • Cumplimiento: Fijar reglas y asegurar su cumplimiento.
  • Liderazgo: Capacitar y responsabilizar a los líderes sobre su rol en el ambiente laboral. Propiciar oportunidades para crear relaciones positivas.
  • Escuchar: Mantenerse atento y escuchar las preocupaciones de los colaboradores para encontrar soluciones.
  • Desarrollo: Proveer oportunidades de aprendizaje para sus colaboradores y tener una política que favorezca el crecimiento.
  • Flexibilidad: Fomente un saludable balance de vida.
  • Propósito: Haga que sus colaboradores sientan que su trabajo es esencial.
  • Retroalimentación: Informe a sus colaboradores sobre lo que está bien hecho y sobre lo que se puede mejorar.

Comunicación: Mantener informados a los colaboradores sobre lo que ocurre en la organización.

“El clima laboral no lo hace la empresa, lo hace principalmente el jefe”. –David Fischman

¿Conoces otras estrategias para mejorar la felicidad en tu empresa?
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Todo lo que debes saber sobre la NOM-035-STPS-2018

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Se publicó en el Diario Oficial de la Federación de la STPS a finales de Octubre 2018 la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, y entrará en vigor en Octubre de 2019, obligando a las empresas mexicanas a identificar, prevenir y evitar los agentes de riesgo que perjudican la salud mental de sus colaboradores  en cualquier centro de trabajo.

El objeto de la misma es analizar y prevenir los factores de riesgos emocionales y/o psicosociales que se pudieren suscitar en los centros de trabajo, definiéndolos como: “Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”.

¿QUÉ SIGNIFICA EL TERMINO “PSICOSOCIAL”?

-PSICO: Nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente).

-SOCIAL: Su origen es social para determinadas características de la organización del trabajo.

La nueva norma tiene tres objetivos:

  • Prevención de factores de riesgo psicosocial
  • Prevención de la violencia laboral
  • Promoción de un entorno organizacional favorable

La STPS clasifica los factores de riesgo psicosocial en el trabajo en cuatro categorías:

  • Organización
  • Contenido
  • Relaciones
  • Condiciones

Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo o la falta de herramientas adecuadas son agentes de riesgo relacionados con la organización del trabajo.

En contenido se ubican situaciones en las que el trabajador, por ejemplo, tiene que lidiar con clientes que lo maltratan, como un operador telefónico o poner en riesgo su vida como un custodio de valores.

La categoría de relaciones hace referencia al vínculo con los compañeros. Por su parte, los términos del contrato son un factor de condiciones.

En ese sentido, los patrones adquieren la obligación de adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno favorable y los actos de violencia laboral.

Las consecuencias sobre la salud o el bienestar del colaborador que se derivan de una situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables son:

  • Estrés
  • Carga mental
  • Fatiga mental
  • Insatisfacción laboral
  • Problemas de relación
  • Desmotivación laboral

¿Cuáles son los aspectos más importantes de dicha Norma?

-Detectar los factores de riesgo que hay dentro de la empresa respecto a estos factores, lo cual se puede lograr a través de una encuesta.
-Después de conocer los factores de riesgo, se debe formar un plan de acción para aplicar las medidas adecuadas para atenderlas.

Las áreas de recursos humanos tienen la gran tarea de crear las políticas y métricas para determinar y prevenir los factores de riesgos emocionales y/o psicosociales. Por lo que, deberán contar con personal plenamente capacitado e inclusive ver la posibilidad de contar con psicólogos que se encarguen de la aplicación de los cuestionarios y las mediciones del entorno laboral.

Lo anterior, puede resultar sumamente costos para las pequeñas y medianas empresas, pues implicaría crear un área de recursos humanos o bien contratar personal adicional para las ya existentes que se encarguen de las políticas y métricas. Siendo la mejor opción para este tipo de empresas contar con el apoyo de especialistas externos en elaboración de las políticas y métricas conforme a lo previsto por la NOM.  

En GRUPO PRODENSA te ayudamos a medir, analizar e implementar las soluciones adecuadas para cumplir con el nuevo Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo

Nuestra metodología: Comunicación + Definición + Aplicación = Resultados. 

Rolando Franco Barajas
Especialista en la medición de Ambientes Laborales 
Email: 
rfranco@prodensa.com.mx
Office: 52 (81) 1340.7070 Ext. 203
Mobile: 52 1 (81) 1719.5424

Es posible identificar, evaluar y controlar los riesgos psicosociales, como ocurre con otras condiciones dañinas de trabajo. ¡Déjalo en manos de los expertos!

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¿Cómo lograr un buen clima laboral?

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El clima laboral es el ambiente que existe de manera cotidiana en todo tipo de organizaciones y, al igual que cuando hablamos de clima geográfico, se trata de algo dinámico y cambiante.

Existen algunos elementos internos que impactan en el clima laboral sobre los cuales nosotros, como organización, sí tenemos el control. Es ahí donde entra la manera en cómo se relaciona la empresa con sus colaboradores, así cómo su relación entre lideres y miembros del equipo. Es decir, factores que podemos ir moldeando día a día, y así poder controlar el clima organizacional dentro de la empresa.

¿Qué factores afectan la felicidad de los colaboradores?

  • Relaciones interpersonales: Conocer el nivel de compañerismo para prevenir conflictos
  • Condiciones laborales: Situación de instalaciones y seguridad adecuada
  • Promoción: Detectar los niveles de satisfacción para el crecimiento profesional
  • Compensación: Revisar el grado de satisfacción con la empresa
  • Supervisión: Tener información sobre el liderazgo y la cultura organizacional

Cómo medir el clima laboral en una empresa

  1. Entrevistas a líderes. Nos van a proporcionar su propia perspectiva sobre el área/departamento.
  2. Grupos focales. Consisten en invitar a un grupo de colaboradores de distintas áreas de posiciones similares, con el fin depoder conversar cotidianamente sobre cómo perciben el clima laboral en la compañía, analizando ciertos factores como: liderazgo, reconocimiento, retroalimentación, Compensaciones laborales, entre otras.
  3. Encuesta de clima laboral. Enfocada a la plantilla de trabajo en una organización. Se recomienda realizarla entre una y dos veces al año. Esta herramienta nos permite saber de forma confidencial y anónima cómo perciben el clima laboral desde adentro.

5 PREGUNTAS PARA CONOCER EL CLIMA LABORAL EN TU EMPRESA

  1. ¿Percibes un buen ambiente laboral en tu lugar de trabajo?
  2. ¿Se capacita constantemente al personal?
  3. ¿Existen oportunidades de crecimiento?
  4. ¿Para tu empresa la seguridad de sus empleados es primero?
  5. ¿Crees que tu empresa tenga los mejores sueldos y prestaciones de la región?

Estrategias para la felicidad en tu empresa:

  • Toma en cuenta la opinión de tu equipo de trabajo
  • Establece un plan de acción
  • Fomenta el compromiso

Si buscas atraer el mejor talento, aplica estas estrategias para mejorar el rendimiento empresarial, fomentar la tolerancia y acelerar el cumplimiento de las metas en tu negocio para así, tener una buena cultura organizacional y un excelente clima laboral.

A todo esto, es importante que siempre midas el clima laboral, así que no dejes pasar la oportunidad y comienza ha hacer una encuesta de clima laboral, que de mucho te ayudará para realizar una estrategia eficaz.

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Compensaciones Laborales: ¿Cómo retener el talento en tu empresa?

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Hoy en día, obtener recursos humanos calificados y motivados no es una tarea nada fácil. El talento en los profesionales es un factor escaso, por lo que buscar, captar y retener, sin duda, se convierte en un aspecto muy importante.

En un mercado laboral tan cambiante, donde los candidatos tienen cada vez más oportunidades laborales competitivas. Llegando a complicarse cuando los colaboradores quieren crecer profesionalmente al explorar otras ofertas de trabajo competitivas.

La retención del talento es crucial para el cumplimiento de las metas u objetivos en las organizaciones, por lo que se debe contar con un plan estratégico para motivar a los colaboradores. ¿Cómo retener el talento humano en las empresas?

Para Adela Alvarez, Gerente de inteligencia de mercados en GRUPO PRODENSA, retener al mejor talento dentro de las empresas, capacitarlo y hacerlo crecer para que se pueda ver reflejado en la productividad y los resultados de una empresa.

“Además de la parte salarial o económica del colaborador, sino también la parte emocional. El paquete de compensaciones que ofrecemos como empresa debe contar con todos estos elementos que ayuden a que el colaborador se sienta satisfecho con los servicios que provee” señaló.

¿Qué tipo de compensaciones existen?

Las compensaciones directas: Estos se reflejan directamente en el bolsillo del colaborador, y se refieren a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la organización. Los beneficios monetarios incluyen aguinaldo, prima vacacional, bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, seguro de gastos médicos, apoyo para útiles escolares, transportación, cafetería, entre otras.

Las compensaciones indirectas: Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, aquel pago que los empleados reciben indirectamente y compensan cuestiones extra al servicio prestado, como el esfuerzo y compromiso del empleado hacia la empresa. Por ejemplo, contribuciones de la empresa en cuentas de retiro, impuestos a cuenta del empleado, seguros de vida, tiempo flexible en el trabajo, y otros beneficios.

Para Adela, el éxito de una empresa requiere conocer la ubicación en el mercado, en base a esto evaluar constantemente nuestro sueldos de manera demográfica. “A través análisis de datos, encuestas de salarios, información de consultores expertos para detectar que estamos compensando al empleado correctamente” subrayó.

¿Cuáles son las compensaciones más valoradas para retener el talento?

1. Sueldo: En definitiva, es la principal razón para el cambio de empleo. Los empleados mejor remunerados, son menos propensos a dejar el puesto actual, aunque siempre hay excepciones si hablamos de empresas de importantes o de gran crecimiento profesional.

2. Reconocimiento: Los colaboradores que son constantemente reconocidos por la empresa y se les felicita abiertamente por sus logros, continúan más tiempo en cualquier compañía. Hacerles sentir que el tiempo que el esfuerzo y tiempo invertido es vital.

3. Comunicación: Hacer que los empleados se sientan parte de los objetivos de la empresa, es importante motivarlos a expresar sus opiniones e ideas. El concepto de liderazgo moderno, promueve las vías de comunicación abiertas para todas las personas que conforman la empresa.

4. Promoción: La posibilidad de promoción y de hacer carrera dentro de la empresa, también promueve la retención del talento.

5. Compromiso: Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones de la empresa y así, favorecer e incrementar la pertenencia al equipo.

6. Acompañamiento: Los colaboradores valoran contar con lideres con experiencia dentro de la organización para ayudarles a lograr el desarrollo personal y profesional a través de su experiencia.

7. Retos: Ofrecer a los empleados la posibilidad de asumir nuevos retos que les permitan desarrollar nuevas competencias dentro de la organización.

¿Conoces otras estrategias para retener el talento en tu empresa?
¡Compártelas con nosotros!

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El Mundial en la Oficina: 5 estrategias para sacar el máximo provecho y aumentar la productividad.

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El Campeonato Mundial de Fútbol en Rusia 2018 es uno de los eventos deportivos más esperados por los fanáticos de este deporte. La pasión e interés que genera esta competencia es innegable, pero debido a la diferencia de horario la mayoría de los partidos coinciden con la jornada de laboral.

Las empresas que permitieron a sus colaboradores ver los partidos mientras trabajaban, mostraron el índice de productividad más alto del año.

Para enfrentar esta situación, las empresas prefieren tener un par de horas muertas que un día completo por falta de personal. Expertos señalan que los empleados más felices y productivos, pueden aumentar su rendimiento y mejorar su estado de animo, ya que, son los momentos de diversión y convivencia los que motivan a los integrantes de una empresa, fomentando el compañerismo para mantener un buen clima laboral.

Te presentamos cinco estrategias para aumentar la productividad y sacar el máximo provecho a la justa mundialista:

Incentiva la competencia: Existen concursos para saber quien es el mayor conocedor de fútbol en la oficina, como la tradicional quiniela mundialista, o cualquier otro concurso interno que por medio de premios, pueda mejorar la convivencia.

Desarrolla la empatía: Pasar el furor de la cancha a la vida laboral, puede ser un buen método para fortalecer el trabajo en equipo. Si México le pudo ganar a Alemania contra todo pronostico, con esfuerzo y sacrificio posiblemente tu equipo de trabajo también puede alcanzar sus objetivos por más difíciles que parezcan.

Convierte el trabajo en felicidad: Para tener un ambiente más relajado mantén al alcance de todos un calendario con los partidos, y actualízalo constantemente para estar al tanto con los resultados.

Utilízalo como premio: No hay mejor motivación para terminar los pendientes de manera rápida y eficiente, que ver un partido entre los mejores planteles del mundo.

Establece limites: Todo tu equipo debe saber que se puede disfrutar de todos los partidos, sin perder la concentración en el trabajo, o reducir el desempeño.

Así que ya lo sabes permitir a tus colaboradores vivir la fiesta del mundial te puede ayudar a mejorar la productividad y el ambiente laboral en la oficina.

 

 

 

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¿Tu empresa es competitiva al presentar una oferta de trabajo?

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¿Cuáles son los elementos distintivos que conforman a una empresa?

Respuestas sobran: Nombre, logotipo, producto, servicio, oficinas, certificaciones, etcétera. Sin embargo, el principal activo de distinción de una empresa es el CAPITAL HUMANO que la conforma. Aquellas personas que laboran día con día, que aseguran la rentabilidad y productividad, pero principalmente brindan identidad cultural a la organización. Logran que todos estos individuos trabajen para una misma meta, poniendo en practica los valores de la empresa y que verdaderamente se identifiquen formando parte de la cultura, es un gran reto para los equipos de recursos humanos pues la mayoría de las veces, no reconocen en realidad el entorno en el cual se están desarrollando ni las particularidades y necesidades de los empleados.

Ante el mercado competitivo y la alta rotación, identificar las particularidades y necesidades de nuestro capital humano y el entorno es clave para el diseño de estrategias focalizadas de atracción y retención, pero primordialmente para reforzar el compromiso e identidad corporativa de nuestra fuerza laboral.

Como particularidades en prácticas de recursos humanos identificamos nuevos beneficios y/o prestaciones que se implementan en ciertos mercados laborales diferenciándose de otros clusters. Por ejemplo, en el estado de Guanajuato la mayoría de las empresas suelen otorgar el 12 de diciembre como día festivo, mientras que no es una práctica común en Nuevo León. En contraste, Nuevo León es un estado en el que las empresas suelen organizar en promedio 4 eventos de integración al año entre sus empleados, mientras que el comparativo en Guanajuato es de 2.

Otros ejemplos pueden incluir la tendencia a ofrecer el servicio de transportación y/o cafetería subsidiada, mientras en algunos estados como Nuevo León y Coahuila, esta suele ser ya una práctica común y esperada por los empleados. En otros estados como San Luis Potosí, Querétaro y Jalisco es aún un diferenciador de quienes lo integran en la oferta laboral mas no un requerimiento de competitividad. De igual forma, para las ciudades manufactureras fronterizas el bono por recomendación y/o la indexación con el tipo de cambio de sueldos para ejecutivos y altas gerencias suele ser prácticas comunes, mas no son beneficios que se requiera implementar en otros estados.

Las tendencias de mercado dada la alta competitividad indican que al momento de presentar una oferta de trabajo, más que fijarnos en el cuánto se les paga hay que darle más consideración al cómo se les está compensando. En ciudades como Tijuana con cifras de rotación mensual promedio por encima del 12% encontramos que la gran mayoría de las empresas no ofrecen bonos de puntualidad y/o productividad, capacitación constante, bonos de gasolina, transporte, cafetería subsidiada, ni fondos de ahorro. En contraste para estados como Guanajuato el promedio de rotación mensual es cercano al 6% y la oferta laboral incluye prestaciones como los bonos de puntualidad y productividad, fondos de ahorro y capacitación constante.

Podemos encontrar diversas estrategias para identificar las necesidades particulares de nuestro capital humano en la empresa para desarrollar estrategias de atracción, retención y compromiso que directamente apliquen para el mercado que estamos analizando. Una estrategia para reconocer necesidades en el mercado es comparar de forma anual la oferta laboral de nuestra empleados con encuestas reales y representativas de sueldos, salarios, beneficios y prestaciones del mercado específico, ya sea la ciudad y/o industria particular. Al mismo tiempo debemos aplicar encuestas de clima laboral para identificar y cuadrar las necesidades de nuestros empleados con la estrategia de desarrollo y cultura empresarial.

En conclusión, el capital humano siempre será el principal diferenciador de competitividad de las empresas por lo que identificar sus necesidades particulares debe ser la responsabilidad y objetivo principal de los equipos de recursos humanos para así minimizar conflictos y maximizar productividad en línea con la identidad y cultura laboral de la empresa.

Fuentes: Estudios de Mercado Laboral de Grupo PRODENSA para los estados de Nuevo León, Coahuila, Guanajuto, Jalisco, Querétaro y San Luis Potosí, y las ciudades fronterizas de Tijuana y Mexicali.

¿Quieres conocer más sobre nuestros estudios? Da clic aquí: www.prodensahr.com

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¿Por qué la inteligencia emocional es la llave del éxito?

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La inteligencia emocional es aquella parte de la inteligencia encargada de gestionar nuestras emociones, ayudándonos a regularlas e identificarlas. Controlar las conductas impulsivas permite que la respuesta emocional se adapte a nuestras circunstancias o entorno.

Según el gran psicólogo estadounidense Daniel Goleman la inteligencia emocional se define como: “la capacidad de reconocer aceptar y canalizar nuestras emociones para dirigir nuestras conductas”.

Actualmente la mayoría de las organizaciones capacitan a su personal en inteligencia emocional, una habilidad cada vez más importante. El nuevo proceso de selección de talento en la mayoría de las empresas consiste en poner al candidato en situaciones de alto estrés, conociendo rápidamente su capacidad de lidiar con las emociones.

Las personas con altos niveles de inteligencia emocional se caracterizan por tener buenas relaciones interpersonales, haciendo sentir orgullosas a las personas que están a su alrededor. Para ellos las criticas se convierten un aspecto positivo intentando en todo momento tener una vida plena, sin embargo, son firmes cuando la situación lo amerita.

Tener autocontrol sobre las emociones en conjunto con una buena manera de reaccionar ante cualquier evento, puede parecer una meta difícil de alcanzar, pero utilizando adecuadamente la motivación personal, descubrirás que los limites no existen y que tus objetivos están mas cerca de lo que imaginabas.

Convertirte en una persona autocrítica, proporciona la madurez necesaria para reconocer y afinar tus fortalezas, desarrollando al mismo tiempo los puntos mas frágiles en tu perfil.

El coeficiente emocional tiene un impacto positivo en las personas, al ponerlo en práctica te dará las herramientas necesarias para obtener resultados satisfactorios y exitosos.

“La inteligencia emocional representa el 80 por ciento del éxito en la vida.”  Daniel Goleman

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¿Qué es el “engagement” laboral?

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Seguramente has escuchado hablar del famoso “engagement” sobre todo en temas de mercadotecnia. Recientemente también es muy utilizado en Recursos Humanos. “Engagement” es el grado de compromiso que se crea en una relación laboral. ¿Te sientes orgulloso y comprometido con tu trabajo?

Un empleado “comprometido” es aquel que no habla mal de su empresa, al contrario, se siente muy cómodo en su ambiente de trabajo, pero sobre todo con sus compañeros. Su nivel de compromiso con la empresa es alto, tanto que no le importa realizar horas extras la mayoría de las veces no remuneradas. En su tiempo libre busca la mejora continua de su empresa.

¡Ojo! No se trata de un adicto al trabajo, simplemente busca obtener buenos resultados. Generalmente estos empleados tienen una vida plena no solo en lo profesional, sino también en lo personal.

El grado de satisfacción laboral y los buenos resultados van de la mano. Si todo un equipo de trabajo está comprometido, trabajando con la misma fuerza y disciplina, fácilmente pueden llegar hacía el mismo lugar juntos. El buen ánimo empresarial beneficia la creatividad, creando un entorno de sana competencia.

No es lo mismo un empleado que se expresa de mala manera del lugar de trabajo, sus jefes o compañeros, a tener colaboradores contentos y orgullosos de participar en las grandes decisiones de la empresa adquiriendo una sensación de pertenencia, proponiendo nuevos desafíos y ejecutándolos. Los dos ejemplos anteriores pueden persuadir a los demás.

¿Cómo conseguir colaboradores comprometidos?

Para lograr que los empleados adquieran el sentimiento de pertenencia empresarial. Es importante una buena comunicación interna, la cual se puede lograr a través de activaciones, concursos para bajar de peso, carreras de convivencia o hasta un torneo de boliche, seguro te recompensara con empleados orgullosos y productivos.

Realizar continuamente “feedback” o retroalimentación, para reconocer los aciertos y una orientación cuando no es alcanzado un objetivo. Con estas acciones los empleados se sentirán parte de los grandes proyectos.

Una verdadera motivación para tener un empleado comprometido al máximo, logrando que pueda cumplir con sus obligaciones, es premiando las ideas de mejora y ejecución, acordes la visión y valores de la empresa ya sea de manera económica o con algún tipo de reconocimiento.

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¿Qué tan importante es la motivación laboral y como implementarla?

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La motivación es el elemento adicional que cualquier persona necesita para lograr algo,  es un impulso necesario para cumplir objetivos o lograr metas. Proviene etimológicamente del vocablo latino “motivus” que significa movimiento” y “ción” que es acción. Por lo tanto, la motivación es la acción que los ayuda a actuar.

En materia laboral, la motivación es una parte fundamental para el desarrollo de una empresa. Gracias a está se obtienen mejores resultados a corto, mediano y largo plazo. Para motivar a una persona para que mejore su rendimiento laboral, hay que analizar su desempeño y expericiencias previas.

Cada vez mas líderes se plantean utilizar la motivación laboral, como una herramienta indispensable en su organización ó para que los empleados alcancen mejores niveles de rendimiento, sin que esto implique sentirse presionados.

Para desarrollar la motivación en los empleados, es necesario tener un excelente clima laboral. Cumplir con los requisitos mínimos para una ambiente agradable, pero además detectar y satisfacer las necesidades que tienen. También asegurarse de proveer las herramientas necesarias para el  buen desempeño de todas las funciones otorgadas e indicarles una manera adecuada para utilizarlas sin ningún tipo de inconvenientes. Cuanto mas satisfechos se encuentren, mas motivados se sentirán, ya que verán que el esfuerzo por parte de la empresa es elevado. Logrando muy buenos resultados para la organización.

En el proceso de alcanzar una meta, muchas veces las estrategias implementadas nos impiden seguir avanzando, evitando obtener los resultados planteados. Siempre es importante realizar los cambios en el momento adecuado, esperando buenos beneficios.

Saber recompensar a los colaboradores, ya sea económica, o simplemente una retroalimentación constructiva, es parte fundamental para este proceso. A todos  los colaboradores les gusta sentirse apreciados y valorados como piezas importantes en el esquema, o simplemente ser recompensados por el trabajo realizado. Motivándolos no solo a llegar mas lejos, este gesto hace la diferencia para medir la satisfacción en un empleado y demuestra que se encuentra  en la empresa correcta para cumplir sus objetivos personales y profesionales.

Los colaboradores tienen capacidades enormes. Pero cuando se les motiva de una buena manera, irán mucho más lejos, muy por encima de su capacidad. La actitud y buena disposición se contagian por lo tanto, al contar con este tipo de personas en un equipo de trabajo, el camino al éxito esta garantizado.

 

“El talento gana juegos, pero el trabajo en equipo y la inteligencia ganan campeonatos”.

Michael Jordan

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Hablemos Sobre Ventas

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Podemos definir como la base de las ventas la siguiente técnica: La Propuesta Única de Ventas o Unique Sales Proposition (U.S.P.)

¿Qué es la U.S.P.?

Más allá de definir lo que hacemos y nadie más puede hacer, se trata de invitar al prospecto a crear una nueva realidad a partir del producto o servicio que se están ofreciendo: La función entonces cambia de ser un “vendedor” a un “consejero”, en lugar de ser una confrontación directa de ventas vs compras (o de precio vs presupuesto), te conviertes en un aliado para atacar el problema. Uno de los más fuertes y efectivos métodos, aunque debe usarse con mucha cautela, es el “Impacto”: conseguir que el prospecto llegue a imaginarse como sería su vida sin el producto o servicio, pero antes de llegar a éste punto cúspide se debió haber identificado el “verdadero norte” de la necesidad del cliente.

Volviendo al punto central, les podemos compartir que la mayoría de las veces se ha visto que las mesas de negociación pierden su dinámica y empiezan a haber roces en la fase de cierre es porque fallamos en un principio de crear las bases de nuestra reputación como definidores, expositores y solucionadores de las necesidades que el prospecto tiene. O como bien dice Seth Godin: Si parece que al cliente lo que más le importa es el precio, es porque no le has dado nada más sobre lo cual pensar. La venta es una consecuencia de un correcto proceso de sondeo de necesidades y efectivo uso de tus capacidades de definidor de las necesidades reales de tus prospectos.

 

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