Tips para RH

El clima laboral es el ambiente humano y físico que se desarrolla en el trabajo cotidiano, e influye en la satisfacción y productividad.
Se utiliza para incrementar la efectividad de la organización sobre aquellos procesos o prácticas que requieren mejora.

Además de evaluar con una óptica diferente el desempeño del nivel gerencial, independientemente de cualquier objetivo económico o financiero y mejorar la comunicación en todos los sentidos entre los miembros de la organización.

¿Quieres lograr un buen clima laboral en tu equipo de trabajo? Conoce las 10 claves para mantener un buen clima laboral:

• Estrategia: Establecer una estrategia, darla a conocer entre todos y reportar sobre el progreso de forma periódica.
• Reconocimiento: Celebrar los éxitos de los individuos y de los equipos, tanto formal como informalmente.
• Cumplimiento: Fijar reglas y asegurar su cumplimiento.
• Liderazgo: Capacitar y responsabilizar a los líderes sobre su rol en el ambiente laboral. Propiciar oportunidades para crear relaciones positivas.
• Escuchar: Mantenerse atento y escuchar las preocupaciones de los colaboradores para encontrar soluciones.
• Desarrollo: Proveer oportunidades de aprendizaje para sus colaboradores y tener una política que favorezca el crecimiento.
• Flexibilidad: Fomente un saludable balance de vida.
• Propósito: Haga que sus colaboradores sientan que su trabajo es esencial.
• Retroalimentación: Informe a sus colaboradores sobre lo que está bien hecho y sobre lo que se puede mejorar.

Comunicación: Mantener informados a los colaboradores sobre lo que ocurre en la organización.

“El clima laboral no lo hace la empresa, lo hace principalmente el jefe”. –David Fischman

¿Conoces otras estrategias para mejorar la felicidad en tu empresa?

¿Alguna vez te has preguntado como potenciar tus habilidades y mejorar tus debilidades? La técnica FODA es la mejor herramienta para lograrlo, consiste en analizar e identificar cuáles son las amenazas y oportunidades para encontrar empleo.

¿Cómo realizar un Análisis FODA?

Una de las maneras más comunes para conocer tu situación profesional y plasmarlo de una manera fácil y sencilla. Para ello, lo mejor es dividirla en dos grupos: factores internos y factores externos.

Los factores internos son aquellos que nos afectan a nosotros mismos, y que se centran en nuestro propio análisis. Por ejemplo:

• Debilidades: ¿Que me falta? ¿Qué otras habilidades tienen otros que yo no tengo? ¿Qué me impide alcanzar mis propios objetivos?
• Fortalezas: ¿Cuales son mis puntos fuertes? ¿En que aspecto me distingo entre los demás? ¿Qué aptitudes me hacen ser más productivo y eficiente?

Los factores externos son aquellos que no dependen de nosotros, sino que forman parte de la competencia y que pueden suponer una amenaza o una oportunidad dentro del mercado laboral. Por ejemplo:

• Amenazas: ¿Cuál es mi competencia en el ámbito laboral? ¿Qué elementos me dificultan obtener empleo?
• Oportunidades: ¿Qué estas dispuesto a aportar en tu profesión? ¿Qué ventajas puedo tener con respecto a otros candidatos?

Realizar un análisis FODA es el primer paso para conocer los aspectos en lo que debes esforzarte el doble. ¿Alguna vez has hecho tu propio FODA?

En un mercado laboral altamente competitivo, el reto de las empresas para encontrar el talento ideal para su organización se vuelve cada vez más complejo. Hablando específicamente sobre el talento IT, el reto se vuelve aún mayor. Debido a la transformación digital de la industria, actualmente todas las compañías necesitan talento “tech“, donde la tecnología es una de las fuerzas que mueven la compañía hacia delante y es claro que la necesidad de este talento explotó en conjunto con la transformación digital.

Para superar estos retos, los profesionales de recursos humanos debemos adoptar la tecnología y usarla para mejorar nuestros procesos de atracción de talento: hacerlos más eficientes, más cortos y sobre todo más cómodos para el candidato. Además, debemos buscar igualmente transmitir nuestra cultura interna y marca empleadora, la tecnología nos ha facilitado estas tareas. Sabemos que para un posible candidato, es muy fácil buscar en internet las calificaciones o reseñas de nuestra empresa como marca empleadora, con el fin de obtener información relevante para tomar una decisión adecuada. Sobre todo, el talento “tech” busca mucho la presencia digital de las empresas a las que aplican. Gran parte de este talento tiende a postular por compañías con una reputación digital positiva y presencia activa en redes sociales.

¿Qué tipo de recomendaciones podríamos aplicar para asegurar nuestra competitividad y atraer talento top a nuestra empresa?

1. Poseer una estrategia digital (enfocada a nuestra marca empleadora).  Uno de los principales objetivos de la estrategia de “employer branding” es atraer candidatos de alta calidad para posicionar a nuestra empresa como un buen lugar para trabajar. Al comunicar nuestra marca empleadora y propuesta de valor a los posibles candidatos “tech“, debemos de enfocar nuestra estrategia en medios digitales. Tener una página web corporativa en LinkedIn, Facebook e incluso Instagram, YouTube y Twitter (tomando en cuenta tu mercado y giro de negocio) en donde compartiríamos contenido relacionado con nuestra misión, visión, valores, soluciones, ambiente laboral y otras características que distingan a tu empresa.
2. Evaluaciones adecuadas. Para reclutamiento IT, debemos de aplicar evaluaciones enfocadas en determinar aspectos técnicos. Por ejemplo, para evaluar a desarrolladores de software sería importante medir su habilidad para programar y lo ideal sería aplicar exámenes de programación donde puedan desarrollar programas reales. Otros aspectos importantes a evaluar serían las aptitudes (razonamiento abstracto, capacidad analítica, atención a los detalles) o personalidad del candidato y otros conocimientos que se necesiten para las funciones de la posición.
3. Usar un “Applicant Tracking System”. Muchas empresas utilizan sistemas de seguimiento de “aplicantes (ATS)“, también conocidos como sistemas de gestión del talento, para procesar las solicitudes de empleo y gestionar el proceso de contratación. Este tipo de sistemas proporcionan una forma automatizada para que las compañías administren todo el proceso de reclutamiento, desde la recepción de solicitudes hasta la contratación de empleados. Su función principal es facilitar y reducir la carga administrativa del responsable de reclutamiento, generando un proceso de reclutamiento más rápido y eficiente, creando mejores experiencias para los candidatos dentro del proceso de reclutamiento de nuestra empresa, independientemente si los contratamos o no.
4. Candidate Journey/Experience. Es muy común ver comentarios en línea evidenciando malas experiencias de los procesos de atracción de talento de las empresas, desde la dificultad para aplicar a una vacante hasta la falta de retroalimentación después de la finalización del proceso. Es importante tener consideración especial hacia la experiencia del candidato con nuestra compañía, de lo contrario, nuestra marca empleadora podría verse seriamente afectada cuando un candidato comparta su mala experiencia medios digitales. Proporcionar una experiencia positiva a los candidatos durante todo el proceso, nos permite tener mejores oportunidades para atraer talento. Si queremos mejorar en este aspecto, será importante que realicemos un análisis de nuestro proceso y definir las áreas que necesitan mejora y los recursos necesarios para generar estos cambios. (Capacitación a los reclutadores, implementar un ATS, definir tiempos de respuesta, entre otros).
5. Prestaciones y Beneficios. Es importante tomar en cuenta las preferencias del talento “tech” al momento de elegir un nuevo empleo, como por ejemplo ofrecer esquemas de horario flexibles y “home office“. Además, ofrecer un salario competitivo, prestaciones superiores, días de vacaciones superiores a los establecidos por ley, gastos médicos menores y mayores, bonos, aguinaldo atractivo y un plan de desarrollo continuo para el colaborador.

En base a nuestra experiencia, estos son algunos de los puntos más útiles e importantes, ya que nos han ayudado a conectar innumerables posiciones TI. Encontrar talento “tech” no es una tarea sencilla, por lo cual es importante destacar la constante evolución y mejora de nuestros procesos de reclutamiento para encontrar el mejor talento para nuestra organización.

Emmanuel Saucedo
Telent Advisor at Grupo Prodensa

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Lately, diversity and inclusion appear to be more popular discussion topics in Mexican labor culture. However, studies have shown that many companies are still not willing to augment diversity rates in their workplaces, nor improve tolerance or give additional necessities to minorities.

The photo above represents a survey completed by the Mexican National Institute of Statistics and Geography. In each box are the 3 largest problems faced by different social groups who experience high levels of discrimination in Mexico. Nearly all of them cited lack of employment opportunities as a major issue, even though the unemployment rate in 2017 was only about 3.4%.

            It is clear that certain groups face hardships in finding work, and further difficulty avoiding discrimination or being attended to properly even after being employed. Employed elderly people claimed they were not given sufficient pensions. Female domestic workers also noted that they were not given sufficient benefits and suffered from unkindness or abuse in their work. In a study done by OCC Mundial in 2017, 65% of their participants said that they had suffered from discrimination as employees in their places of work. That percentage was broken up further by factors affecting the discrimination:

• Age (47%)
• Physical appearance and personal image (20%)
• Gender (10%)
• Socioeconomic status (8%)
• Culture (7%)
• Sexual orientation (6%)

Why and How Should We Promote Diversity and Inclusion in the workplace?

            The importance of building diversity and an accepting environment in a company should not be neglected or taken lightly, as it has the potential to improve the outreach, quality, and productivity of its operations.

            Many recruiting strategies can be done through technological means, which can help hirers focus more on the capabilities of the person instead of their outward appearance or other extraneous variables (https://www.techfunnel.com/hr-tech/5-efficient-ways-technology-can-be-used-for-diversity-recruiting/). Widening the available talent pool rather than shutting its door for certain groups can make a company’s workforce more competitive.

            Having diverse perspectives in the workplace can strengthen a company’s creativity and its market reach. Due to the influx of millennials – one of the most diverse, open, and interconnected generations – into the workforce and consumer bases, companies must begin reflecting some demographics and values of their clients from the inside-out or they will miss out on key commercial opportunities. This diverse customer base will be easier to target if businesses hire people who identify with more of those diversities.  

            Efforts to facilitate diversity must not stand alone, but should followed by attempts to create an inclusive environment for that diversity. Employers and employees should be trained on empathy, acceptance, and the importance of differences in their work environment. A more comfortable work environment will make employees less likely to quit, improve teamwork and communication skills, and help workers to be able to focus on the task at hand rather than fear of being ridiculed. Additionally, Certain people should be attended to differently as to fit their needs, such as elderly folk, people with disabilities, or pregnant women, in order to be able to do their jobs better.

Madeleine Brenner 

International Business Development at Grupo Prodensa

Se publicó en el Diario Oficial de la Federación de la STPS a finales de Octubre 2018 la Norma Oficial Mexicana NOM-035-STPS-2018, y entrará en vigor en Octubre de 2019, obligando a las empresas mexicanas a identificar, prevenir y evitar los agentes de riesgo que perjudican la salud mental de sus colaboradores  en cualquier centro de trabajo.

El objeto de la misma es analizar y prevenir los factores de riesgos emocionales y/o psicosociales que se pudieren suscitar en los centros de trabajo, definiéndolos como: “Aquellos que pueden provocar trastornos de ansiedad, no orgánicos del ciclo sueño-vigilia y de estrés grave y de adaptación, derivado de la naturaleza de las funciones del puesto de trabajo, el tipo de jornada de trabajo y la exposición a acontecimientos traumáticos severos o a actos de violencia laboral al trabajador, por el trabajo desarrollado”.

¿QUÉ SIGNIFICA EL TERMINO “PSICOSOCIAL”?

-PSICO: Nos afectan a través de la psique (conjunto de actos y funciones de la mente).

-SOCIAL: Su origen es social para determinadas características de la organización del trabajo.

La nueva norma tiene tres objetivos:

• Prevención de factores de riesgo psicosocial
• Prevención de la violencia laboral
• Promoción de un entorno organizacional favorable

La STPS clasifica los factores de riesgo psicosocial en el trabajo en cuatro categorías:

• Organización
• Contenido
• Relaciones
• Condiciones

Por ejemplo, la sobrecarga de trabajo o la falta de herramientas adecuadas son agentes de riesgo relacionados con la organización del trabajo.

En contenido se ubican situaciones en las que el trabajador, por ejemplo, tiene que lidiar con clientes que lo maltratan, como un operador telefónico o poner en riesgo su vida como un custodio de valores.

La categoría de relaciones hace referencia al vínculo con los compañeros. Por su parte, los términos del contrato son un factor de condiciones.

En ese sentido, los patrones adquieren la obligación de adoptar las medidas para prevenir y controlar los factores de riesgo psicosocial, promover el entorno organizacional favorable, así como para atender las prácticas opuestas al entorno favorable y los actos de violencia laboral.

Las consecuencias sobre la salud o el bienestar del colaborador que se derivan de una situación en las que se dan unas condiciones psicosociales adversas o desfavorables son:

• Estrés
• Carga mental
• Fatiga mental
• Insatisfacción laboral
• Problemas de relación
• Desmotivación laboral

¿Cuáles son los aspectos más importantes de dicha Norma?

-Detectar los factores de riesgo que hay dentro de la empresa respecto a estos factores, lo cual se puede lograr a través de una encuesta.
-Después de conocer los factores de riesgo, se debe formar un plan de acción para aplicar las medidas adecuadas para atenderlas.

Las áreas de recursos humanos tienen la gran tarea de crear las políticas y métricas para determinar y prevenir los factores de riesgos emocionales y/o psicosociales. Por lo que, deberán contar con personal plenamente capacitado e inclusive ver la posibilidad de contar con psicólogos que se encarguen de la aplicación de los cuestionarios y las mediciones del entorno laboral.

Lo anterior, puede resultar sumamente costos para las pequeñas y medianas empresas, pues implicaría crear un área de recursos humanos o bien contratar personal adicional para las ya existentes que se encarguen de las políticas y métricas. Siendo la mejor opción para este tipo de empresas contar con el apoyo de especialistas externos en elaboración de las políticas y métricas conforme a lo previsto por la NOM.  

En GRUPO PRODENSA te ayudamos a medir, analizar e implementar las soluciones adecuadas para cumplir con el nuevo Reglamento Federal de Seguridad y Salud en el Trabajo. 

Nuestra metodología: Comunicación + Definición + Aplicación = Resultados. 

Rolando Franco Barajas
Especialista en la medición de Ambientes Laborales 
Email: rfranco@prodensa.com.mx
Office: 52 (81) 1340.7070 Ext. 203
Mobile: 52 1 (81) 1719.5424

Es posible identificar, evaluar y controlar los riesgos psicosociales, como ocurre con otras condiciones dañinas de trabajo. ¡Déjalo en manos de los expertos!

El clima laboral es el ambiente que existe de manera cotidiana en todo tipo de organizaciones y, al igual que cuando hablamos de clima geográfico, se trata de algo dinámico y cambiante.

Existen algunos elementos internos que impactan en el clima laboral sobre los cuales nosotros, como organización, sí tenemos el control. Es ahí donde entra la manera en cómo se relaciona la empresa con sus colaboradores, así cómo su relación entre lideres y miembros del equipo. Es decir, factores que podemos ir moldeando día a día, y así poder controlar el clima organizacional dentro de la empresa.

¿Qué factores afectan la felicidad de los colaboradores?

• Relaciones interpersonales: Conocer el nivel de compañerismo para prevenir conflictos
• Condiciones laborales: Situación de instalaciones y seguridad adecuada
• Promoción: Detectar los niveles de satisfacción para el crecimiento profesional
• Compensación: Revisar el grado de satisfacción con la empresa
• Supervisión: Tener información sobre el liderazgo y la cultura organizacional

Cómo medir el clima laboral en una empresa

1. Entrevistas a líderes. Nos van a proporcionar su propia perspectiva sobre el área/departamento.
2. Grupos focales. Consisten en invitar a un grupo de colaboradores de distintas áreas de posiciones similares, con el fin depoder conversar cotidianamente sobre cómo perciben el clima laboral en la compañía, analizando ciertos factores como: liderazgo, reconocimiento, retroalimentación, Compensaciones laborales, entre otras.
3. Encuesta de clima laboral. Enfocada a la plantilla de trabajo en una organización. Se recomienda realizarla entre una y dos veces al año. Esta herramienta nos permite saber de forma confidencial y anónima cómo perciben el clima laboral desde adentro.

5 PREGUNTAS PARA CONOCER EL CLIMA LABORAL EN TU EMPRESA

1. ¿Percibes un buen ambiente laboral en tu lugar de trabajo?
2. ¿Se capacita constantemente al personal?
3. ¿Existen oportunidades de crecimiento?
4. ¿Para tu empresa la seguridad de sus empleados es primero?
5. ¿Crees que tu empresa tenga los mejores sueldos y prestaciones de la región?

Estrategias para la felicidad en tu empresa:

• Toma en cuenta la opinión de tu equipo de trabajo
• Establece un plan de acción
• Fomenta el compromiso

Si buscas atraer el mejor talento, aplica estas estrategias para mejorar el rendimiento empresarial, fomentar la tolerancia y acelerar el cumplimiento de las metas en tu negocio para así, tener una buena cultura organizacional y un excelente clima laboral.

A todo esto, es importante que siempre midas el clima laboral, así que no dejes pasar la oportunidad y comienza ha hacer una encuesta de clima laboral, que de mucho te ayudará para realizar una estrategia eficaz.

As a company that tries to stay competitive and retain the best talent, it may be relevant to analyze not only its legal obligations with its workforce, but also the general trends of the work culture. In Mexico, some companies are stellar in providing the benefits legally required for their employees. However, it is important to recognize that most employees are constantly looking for broader and higher quality provisions, which are becoming more popular due to competition and a high employment rate.

To help demonstrate this trend, a study completed by Merca 2.0 reveals some large differences between the first list of 12 legally binding, compared to some of the 8 most popular and sought after benefits for administrative positions.

Legally Mandatory Benefits

1. Social security
2. Vacation
3. Holiday bonus
4. Bonuses
5. Payment of utilities
6. Rest days
7. Sunday bonus
8. Maternity leave
9. Adoption and paternity leave
10. Seniority Bonus
11. Resignation benefits
12. Unjustified dismissal benefits

Most Desired Benefits

1. Health Insurance
2. Holidays
3. Training
4. Bonuses
5. Food vouchers
6. Insurance for major medical expenses
7. Savings funds
8. Productivity bonuses

The study found that, unfortunately, 18.2% of workers were not provided any benefits, 2.9% relied on benefits that are inferior to those included in the law, and 42.2% received benefits only provided by the law. However, 35.9% of workers had benefits superior to the law, and another study completed at the end of 2018 indicates that 22.1% of businesses planned to improve their benefits in the future.

The fact of the matter is that while the provision of additional benefits is not the overwhelming norm right now, it still has a significant presence in labor culture. In addition, the study shows future growth trends in the provision of extra benefits.

            Another factor that may potentially contribute to a growth in additional benefits within companies is the new Mexican Labor Reform passed in 2019. This reform, in theory, allows for unions more representative of their workforce rather than government officials and company executives, as well as more freedom and independence for these unions. This could indicate higher employee pressure for more extensive rights over the next four years of the Labor Reform’s implementation.

            Workers have made it clear they are on the hunt for jobs with benefits additional to those provided by the law, and trends indicate a potential increase in the provision of these benefits by companies. Given this information, businesses might want to consider implementing more extensive provisions for their employees in the future, in order to keep their employees from searching elsewhere as these benefits become more popular. Make retention a top priority in your company.

Madeleine Brenner 
International Business Development

Market Intelligence Prodensa HR

            American, Mexican, and European Human Resources trends in 2019 are in some ways exclusively bound to the cultures in which they came from. However, after revising the world of human resources further in each country/continental context, is clear that globalization has allowed for the incoming of many shared HR trends on an international scale.

Emotional and Flexible Millennials

            Nowadays, businesses are adapting more and more to a millennial attitude, as the presence of millennials in the current workforce is both overwhelming and unavoidable. This often entails that they maintain a stronger emotional focus on their employees, and make them feel belonging, valued, purposed, and encouraged in the workplace. In the United States, more companies are attempting to recognize mental health on the same level as physical health. HR experts participating in the European Oracle conference note the increasing recent efforts to ensure a sense of belonging for personnel, specifically by promoting gender and racial diversity. Mexican workplaces are implementing more recognition and feedback programs for top performing employees, trying harder to reject sexual harassment, and providing competitive benefits that go beyond the legal minimum.

            Another millennial trait has to do with the craving for flexibility, which contrasts traditional workplace boss-employee hierarchies, and rigid work times and locations. It is no longer enough for a boss to gain credibility just from their title, as workers now prefer a more collaborative, network-based work environment. In the US, employees noted the desire to feel comfortable with and inspired by their bosses, and in Mexican workplaces the implementation of government-funded intern talent programs are in place to encourage this millennial culture to help with company innovation. European labor culture is slowly starting to encourage fresh thoughts and more employee creativity, as many repetitive tasks done in the past by people are now automated by machines. In all of these cultural contexts, it is becoming easier and more common for employees to work at times and in remote locations more convenient to them.

Technology

            Another common international theme in human resources is that innovations in technology have allowed for HR improvements via the availability of better data, social media networking, and talent-search resources. In the United States and Europe, experts point to higher quality talent attraction due to the wide variety of online outlets available to search and evaluate potential employees. This is also true in Mexico, but on a smaller scale, as less employees have knowledge of websites like LinkedIn, or easy and consistent access to the internet. Nevertheless, the vast amount of information available on the internet still makes talent searches easier than they were years before.

It is important to remember that Human Resource culture must stay attentive to temporal changes that affect the attitude and availability of information regarding each new employee generation. By being adaptable to change, HR divisions will be able to better understand and accommodate their employees into their workforce, and therefore have a better chance at retaining them and increasing productivity.  

Madeleine Brenner  
International Business Development  

La importancia del talento humano en la actualidad es innegable, poco a poco se ha convertido en un activo importante para el éxito de una empresa. Centrando el nuevo paradigma organizacional en las personas y no en los resultados.

Los profesionales con talento consiguen mejores resultados y, si se dan las circunstancias idóneas, son capaces de innovar y de poner en práctica ideas brillantes y enriquecedoras, capaces de dar esa ventaja competitiva que toda organización precisa para triunfar.

¿Cómo gestionar adecuadamente el talento?

La gestión del talento en las empresas no es una tarea sencilla, ya que no solo se trata captar y atraer a las personas con talento para incorporarlos a la plantilla. Además de desarrollar y potenciar el talento, se debe motivar y cuidar a los colaboradores para poder retenerlos

A continuación, ofrecemos 5 pasos fundamentales para potenciar y retener el talento humano:

1) Aprender a identificar y captar el talento

Los responsables de recursos humanos de las grandes empresas se obsesionan con conseguir los mejores profesionales, arrebatándoselos incluso a las compañías de la competencia, cuando en realidad muchas veces el talento lo tienen en casa. Bien dicen que un mal empleado es un talento fuera del lugar.

2) Cuidar y motivar al empleado con talento

Las personas con talento suelen ser ambiciosas, por lo que no siempre es fácil retenerlas. Para evitar que se marchen a la competencia es necesario que nunca pierdan la motivación.y eso pasa por ofrecerles la posibilidad de desarrollarse profesional y personalmente con incentivos y un ambiente adecuado.

3) Fomentar el compromiso

Además de habilidades y competencias, para desarrollar adecuadamente el talento un profesional debe tener un segundo ingrediente: compromiso. Éste sólo se logra mediante una buena comunicación entre la dirección de la organización y sus profesionales, y un entorno donde el trabajador se sienta motivado y satisfecho.

4) Fomentar el trabajo en equipo

Dos talentos suman más que uno. La excelencia en las organizaciones únicamente se consigue con el trabajo en equipo, tratando de sumar habilidades y competencias, con una mentalidad empresarial abierta y participativa, sin espacio para las actitudes o formas de trabajo excluyentes.

5) Crear un entorno de trabajo apropiado

Para conseguir excelentes resultados el entorno deber ser el adecuado, tanto en lo que respecta al clima y entorno laboral (buen ambiente, reservar un espacio para el relax y esparcimiento, cuidar de la salud física y mental), como en infraestructuras y tecnologías. No se pueden esperar buenos resultados si, por mucho talento que haya en la empresa, se siguen utilizando ordenadores o impresoras de hace una década.

Gestionar adecuadamente el talento, además de conseguir mejores resultados empresariales, genera felicidad personal entre los trabajadores. Potenciar nuestras habilidades y desarrollar nuestras capacidades es sinónimo de felicidad en cualquier empresa.

Hoy en día, obtener recursos humanos calificados y motivados no es una tarea nada fácil. El talento en los profesionales es un factor escaso, por lo que buscar, captar y retener, sin duda, se convierte en un aspecto muy importante.

En un mercado laboral tan cambiante, donde los candidatos tienen cada vez más oportunidades laborales competitivas. Llegando a complicarse cuando los colaboradores quieren crecer profesionalmente al explorar otras ofertas de trabajo competitivas.

La retención del talento es crucial para el cumplimiento de las metas u objetivos en las organizaciones, por lo que se debe contar con un plan estratégico para motivar a los colaboradores. ¿Cómo retener el talento humano en las empresas?

Para Adela Alvarez, Gerente de inteligencia de mercados en GRUPO PRODENSA, retener al mejor talento dentro de las empresas, capacitarlo y hacerlo crecer para que se pueda ver reflejado en la productividad y los resultados de una empresa.

“Además de la parte salarial o económica del colaborador, sino también la parte emocional. El paquete de compensaciones que ofrecemos como empresa debe contar con todos estos elementos que ayuden a que el colaborador se sienta satisfecho con los servicios que provee” señaló.

¿Qué tipo de compensaciones existen?

Las compensaciones directas: Estos se reflejan directamente en el bolsillo del colaborador, y se refieren a los beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que presta a la organización. Los beneficios monetarios incluyen aguinaldo, prima vacacional, bonos de productividad, vales de despensa, fondo de ahorro, seguro de gastos médicos, apoyo para útiles escolares, transportación, cafetería, entre otras.

Las compensaciones indirectas: Todo lo que no caiga dentro de la compensación directa, aquel pago que los empleados reciben indirectamente y compensan cuestiones extra al servicio prestado, como el esfuerzo y compromiso del empleado hacia la empresa. Por ejemplo, contribuciones de la empresa en cuentas de retiro, impuestos a cuenta del empleado, seguros de vida, tiempo flexible en el trabajo, y otros beneficios.

Para Adela, el éxito de una empresa requiere conocer la ubicación en el mercado, en base a esto evaluar constantemente nuestro sueldos de manera demográfica. “A través análisis de datos, encuestas de salarios, información de consultores expertos para detectar que estamos compensando al empleado correctamente” subrayó.

¿Cuáles son las compensaciones más valoradas para retener el talento?

1. Sueldo: En definitiva, es la principal razón para el cambio de empleo. Los empleados mejor remunerados, son menos propensos a dejar el puesto actual, aunque siempre hay excepciones si hablamos de empresas de importantes o de gran crecimiento profesional.

2. Reconocimiento: Los colaboradores que son constantemente reconocidos por la empresa y se les felicita abiertamente por sus logros, continúan más tiempo en cualquier compañía. Hacerles sentir que el tiempo que el esfuerzo y tiempo invertido es vital.

3. Comunicación: Hacer que los empleados se sientan parte de los objetivos de la empresa, es importante motivarlos a expresar sus opiniones e ideas. El concepto de liderazgo moderno, promueve las vías de comunicación abiertas para todas las personas que conforman la empresa.

4. Promoción: La posibilidad de promoción y de hacer carrera dentro de la empresa, también promueve la retención del talento.

5. Compromiso: Incluir a los colaboradores en la toma de decisiones de la empresa y así, favorecer e incrementar la pertenencia al equipo.

6. Acompañamiento: Los colaboradores valoran contar con lideres con experiencia dentro de la organización para ayudarles a lograr el desarrollo personal y profesional a través de su experiencia.

7. Retos: Ofrecer a los empleados la posibilidad de asumir nuevos retos que les permitan desarrollar nuevas competencias dentro de la organización.

¿Conoces otras estrategias para retener el talento en tu empresa?
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