Tips para RH

Hoy en día, las organizaciones cuentan con una plantilla de colaboradores de gran diversidad generacional para sus diferentes sistemas y procesos.

Gran parte de los cambios para la llamada transformación digital, consiste en que los colaboradores deben adoptar nuevas formas, esquemas, procesos y sobre todo agilidad organizacional para incrementar su productividad.

¿Cómo preparar a nuestros colaboradores para enfrentar estos desafíos?

La mejor manera de brindar una experiencia única al colaborador, va más orientado a satisfacer sus necesidades profesionales, con visión al futuro. La incursión de la generación “Z” nos demuestra que trabajar de la mano con la tecnología y medios de realidad virtual, esta debidamente relacionado con la movilidad a la que nos enfrentamos.

Ante esto, las nuevas tendencias con las cuales se incursionará en este cambio serán:

1. Habilidades:
2. Creatividad
3. Persuasión
4. Colaboración
5. Adaptabilidad
6. Gestión de tiempo
7. Flexibilidad laboral:
8. Home office
9. Horarios de entrada flexibles
10. Viernes corto
11. Transformación digital:
12. Presentaciones con el uso de realidad virtual
13. Big data
14. Inteligencia Artificial
15. Cloud computing
16. Interacción con modelos robots por los pasillos de las empresas

Para los próximos años nos enfrentaremos a grandes desafíos para mantener a nuestros colaboradores felices y motivados. En GRUPO PRODENSA y PRODENSA HR, promovemos mejores prácticas laborales que se ajusten a las necesidades personales y laborales de nuestros colaboradores, manteniendo a los equipos de trabajo felices y motivados. Siempre mostrando gran apertura a la innovación, creatividad y al cambio.

Giovanna Pons
Talent Acquisition Advisor at
PRODENSA HR

Los cambios más recientes en los procesos de reclutamiento, hoy van mucho más allá del Currículum. Encontrar y fidelizar el mejor talento para tu empresa, se ha convertido en uno de los propósitos más retadores.

Ante esta gran dificultad, se están adoptando nuevos procesos de selección innovadores y tecnológicos. Un termino que ha tomado gran relevancia en los últimos años, es la llamada Inteligencia Artificial. Su función consiste en automatizar el proceso de selección a través de una herramienta digital para hacerlo más eficiente.

Gracias a su análisis de datos, culturas y estados de ánimo en las personas, nos proporciona información detallada sobre un perfil determinado, a través de un algoritmo que nos acerca de manera rápida y sencilla al candidato ideal.

Para enfrentar los altos niveles de rotación en Europa, las empresas pertenecientes al sector alimenticio han optado por utilizar la inteligencia artificial, encontrando mejores candidatos y cambiando el concepto de tener plantillas laborales compuestas de estudiantes.

¿Cómo funciona su estrategia?

Su metodología consiste en entrevistar al candidato por medio de un Chatbot, quién formula preguntas cortas y predictivas para analizar su perfil. Al terminar la conversación, el sistema decide de manera automatizada si el entrevistado es apto para la empresa.

Esta nueva manera de reclutar no sólo es más eficiente, sino que optimiza procesos, ahorra tiempo y reduce significativamente los costos de selección.

La inteligencia artificial llegó para quedarse. Se estima que para 2022, esta tecnología se estará implementando en más del 80% del proceso de reclutamiento en algunas empresas.

Comprender la importancia de esta nueva herramienta, nos permitirá elegir adecuadamente a los futuros líderes basándonos completamente en sus capacidades y presencia online.

¿Estás preparado para la nueva manera de reclutar?

Como gestores del talento humano, debemos tener claro que las personas son el activo más importante para las organizaciones. Son cada vez más las empresas que están reinventando la manera de beneficiar e incentivar a sus colaboradores, haciéndolos sentir satisfechos dentro de la compañía.

Un término que está transformando el lugar de trabajo y seguramente has escuchado una y otra vez, es People Analytics, una herramienta para conocer datos reveladores sobre la plantilla laboral y una verdadera área de oportunidad para el departamento de Recursos Humanos.

¿Qué es People Analytics?

Es una metodología que permite a las organizaciones mejorar la toma de decisiones aplicando distintas técnicas de Big Data sobre los datos, comportamientos, relaciones y rasgos de los colaboradores que nos permiten tomar decisiones informadas para mejorar la forma de gestionar personas y aumentar su grado de satisfacción y productividad.

¿Cómo funciona?

Consiste en analizar información mediante herramientas que permiten reorientar decisiones de negocio, además de detectar y evitar riesgos basándose en el análisis de datos en lugar de métodos tradicionales de basados en relaciones o en experiencias.

Los sistemas informáticos de nuestra empresa pueden recopilar datos como:

• Datos objetivos sobre el rendimiento
• La satisfacción y el compromiso de los empleados
• Tiempo invertido en reuniones
• Herramientas de gestión de horarios
• La interacción con compañeros 
• El “feedback” del empleado hacia la empresa

La digitalización del departamento de Recursos Humanos agiliza la toma de decisiones, reduciendo los errores en la toma de decisiones e incrementando el rendimiento y motivación.

People Analytics es el futuro de la analítica en el reclutamiento y las ventajas de implementarlo en tu empresa son infinitas.

Por primera vez en el ámbito laboral, convivirán hasta cinco generaciones diferentes en el mismos espacios de trabajo. Para distinguir esta diferencia generacional, la edad no es el único factor en juego.

Para los especialistas en Recursos Humanos, definir el rol de liderazgo dentro de las organizaciones, así como establecer los incentivos y motivantes para impulsar a los colaboradores a cumplir los objetivos grupales es todo un reto.

Marcados por diferentes contextos sociales, económicos y políticos, cada generación tiene algo que aportar, aunque en ocasiones tienen rasgos similares con generaciones anteriores, también pueden tener diferencias.

Para Álvaro García, Director de Recursos Humanos en GRUPO PRODENSA, existen dos aspectos principales para diferenciar una generación de otra:

-La forma de comunicarnos entre generaciones es totalmente única.
-La manera en como cada generación valora su profesión y el centro de trabajo.

¿Cómo crear un ambiente de colaboración sin importar la generación?

Lo fundamental es trabajar en la cultura organizacional, así como los valores y creencias que como organización promovemos. Las oficinas modernas y los espacios de trabajo ayudan, pero no son suficientes.

“Puedes tener espacios de trabajo colaborativos y esquemas de trabajo flexibles, pero puede haber una cultura de trabajo toxica. Nuestra labor como departamento de Recursos Humanos, no es elegir el mobiliario de la oficina, sino crear una cultura favorable en nuestros centros de trabajo”, destacó.

¿Cuáles son las generaciones en el trabajo y qué les caracteriza?

Tradicionalistas: Esta generación es edad más avanzada, con una media de 65 años, pero con fuerza aún para desempeñar un trabajo. Son fieles al concepto de jerarquía y autoridad en la empresa y es la forma de trabajar con la que más cómodos están.

Babyboomers: Esta generación busca seguridad dando una gran importancia al trabajo. La productividad y el estatus son el centro de su concepción del mundo laboral además del compromiso con la vida profesional.

Generación X: Son estables e independientes, aunque muy colaborativos. Sin embargo, se distinguen por trabajar con menos supervisión y más autonomía prevaleciendo la importancia de su profesión sobre el trabajo mismo.

Millennials:  Con una media de edad de 25 años, se convirtieron en la primer generación “multiprofesiones,” donde pueden desempeñar puestos distintos durante su desarrollo profesional. También llamada la “generación Y”, son emprendedores, idealistas, ambiciosos, llenos de autoconfianza. Además dominan perfectamente las nuevas tecnologías. Eso sí, priorizan ante todo la calidad de vida.

Centenials: Superarán la dinámica de distintos roles y profesiones, valorando la flexibilidad y movilidad en las empresas.

Integrar grupos de individuos con perspectivas, objetivos, valores y conocimientos específicos muy alejados entre ellos no deja de ser un gran reto para cualquier empresa.

Para mejorar las relaciones interpersonales, podemos hacer varias cosas, pero entre ellas destacamos dos ejes principales: la colaboración y la comunicación. Conocer a cada generación en profundidad facilita la gestión de equipo y la delegación de tareas.

Quizá existan diferencias en una gestión del talento multigeneracional, pero comprender estas diferencias será indispensable para crear planes y programas en los que cada miembro de la organización aporte algo al crecimiento de la misma, sin importar su rango o edad.

Enfocarse solo en la atracción de nuevos prospectos quedó en el pasado. En la actualidad, la fortaleza más importante para las empresas consiste en conformar un departamento de Recursos Humanos que garantice el cumplimiento de metas comerciales, pero al mismo tiempo impulse el desarrollo personal y profesional del talento interno.

Gestionar el talento humano es un activo que no se devalúa, todo lo contrario, se puede fortalecer con diversas herramientas y acciones adecuadas para maximizar el crecimiento comercial, además de crear espacios de trabajo adecuados para alcanzar los objetivos.

Para diseñar, planificar e implementar una buena estrategia de retención de talento repasaremos las nuevas y mejores prácticas de Recursos Humanos en 2020.

PRÁCTICAS ACTUALES PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO:

• TRANSPORTE
• COMEDOR
• PROGRAMAS DE CRECIMIENTO
• REMUNERACIÓN CONFORME AL MERCADO
• EVENTOS DE INTEGRACIÓN
• BONOS DE ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
• CURSOS DE CAPACITACIÓN

NUEVAS PRÁCTICAS PARA LA RETENCIÓN DEL TALENTO EN 2020:

• VIERNES CORTO
• BUENAS INSTALACIONES
• RECONOCIMIENTOS
• HOME OFFICE
• CRECIMIENTO CONSTANTE
• DÍA DE DESCANSO EXTRA
• HORARIO FLEXIBLE

Hoy, los factores más importantes son la calidad del liderazgo y la habilidad de los empleados para trabajar de manera relajada. Sin duda, los Recursos Humanos seguirán posicionándose como la pieza más importante de cualquier organización. Recuerda que en la retención de talento, todo suma y marca la diferencia.

¿Qué otra estrategia consideras relevante? ¿Cuál de las mejores prácticas están implementado en tu empresa?

El proceso de reclutamiento y selección de personal puede producir tanta emoción como ansiedad, ya sea para el reclutador a cargo como para los candidatos en el proceso. Como candidatos, a veces lo vivimos sintiendo mucha desesperación o a veces llegamos a las entrevistas un poco más tranquilos sabiendo que es solamente una opción más. En ambos casos debemos ir preparados y tratando de dejar una buena impresión.

Los siguientes consejos son dirigidos a los reclutadores que quieran pensar más allá de lo tradicional, creando procesos innovadores y creativos que saquen de la rutina a todas las personas involucradas, siempre pensando en que todo sea en pro de una mejor selección del candidato ideal para cada posición. Para los candidatos, siempre es bueno saber y entender cuáles son las tendencias en el área de selección de personal, especialmente si se tiene mucho tiempo de no estar en búsqueda de empleo.

Haga preguntas innovadoras en las entrevistas:

Es muy fácil hacer la simple entrevista tradicional, porque al fin y al cabo lo que necesitamos saber del candidato siempre es la misma información, pero hay muchas maneras de indagarla. Empiece con lo básico: ¿qué lo trae acá? ¿Por qué quiere unirse a nuestra compañía, o bien ¿dígame qué extrañaría de la compañía donde labora actualmente? Esta última nos deja ver si es posible un buen acople a la cultura de la empresa.

Utilice assesment centers cuando sea necesario:

El assesment center es una técnica que se puede realizar en paralelo a las entrevistas y demás pruebas requeridas para la posición. Consiste en asignar una serie de ejercicios en donde se prueban las habilidades, competencias y los atributos personales de los candidatos, suele ser muy confiable ya que se pone a prueba a los candidatos comparándolos entre sí, al final sus propios resultados indican a un candidato final.

En un proceso de reclutamiento, la decisión no la tiene solamente la empresa:

El candidato hoy en día escoge la compañía que mejor le convenga para sus intereses personales y profesionales, por lo que hay una tendencia en empresas multinacionales, especialmente en otros países en donde se les da la oportunidad a los candidatos finalistas de pasar un día entero en la empresa, con el que iría a ser su equipo, para experimentar por sí solo el puesto, sus compañeros y especialmente la cultura organizacional. 

Ser innovador en el proceso de reclutamiento tiene múltiples beneficios, utilízalas de acuerdo con la vacante en cuestión y enfócate en lo más importante: encontrar a la persona ideal para el puesto.

El pasado primero del mayo del presente año y por instrucción del ejecutivo federal se llevó a cabo la publicación en el Diario Oficial de la Federación (DOF) de la nueva Ley Federal del Trabajo conteniendo la reforma a dicha legislación que en días y semanas anteriores fueron aprobados ante el pleno de la cámara de diputados, como cámara de origen y luego aprobados por el senado de la república. 

Desde la perspectiva de diferentes especialistas este es el cambio más profundo a nuestra legislación laboral en fecha reciente notoriamente por la transformación del sistema de justicia laboral que pasará de un sistema de justicia administrativa por un sistema judicial a cargo del poder judicial profesionalizando así la impartición de justicia laboral en beneficio tanto de trabajadores como de empleadores. El segundo cambio más relevante es el relacionado con la libertad de asociación y negociación colectiva el cual marcará una nueva etapa tanto en la vida sindical como en la dinámica mediante la cual se llevan a cabo las relaciones colectivas de trabajo en México.

Derivado de estos cambios y el impacto que tendrán en el mundo del trabajo en nuestro país son diversas las preguntas e inquietudes que surgen y están en la mesa tanto de ejecutivos de recursos humanos, directivos de empresas e incluso de los liderazgos sindicales tradicionales. En los siguientes renglones reflexionaré sobre los siguientes planteamientos.

¿Cómo fue que llegamos a esta nueva realidad y nuevas reglas del juego?

¿Son los nuevos liderazgos de la autodenominada cuarta transformación los autores detrás de esto cambios?

¿Estamos en los centros de trabajo preparados para esta nueva realidad?

Reforma a la ley del trabajo: Un largo camino recorrido.

Un día antes de concluir su mandato el entonces Presidente Calderón ordenó la publicación en el DOF cambios a la LFT mismos que habían sido previamente votados por el entonces congreso entrante.  Dichos cambios fueron mínimos en comparación con la reciente reforma del 2019 pero pueden entenderse como primeras acciones, de visión de país, entonces como acuerdo entre el gobierno saliente de Calderón y el entrante de Peña Nieto. Tres años después, en el 2015 el Presidente Peña Nieto públicamente dio lo que desde mi perspectiva fueron los verdaderos primero pasos (¡sí hace 4 años!) de lo recientemente votado.

En el 2015 el presidente envió al senado la petición de que México ratificara el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo de 1948 en materia de libertad de asociación y negociación colectiva (Si leyó usted bien, un convenio de hace de hace más de 70 años).  Dicho convenio, denominado Convenio 98, ya había sido motivo de intento de ratificación por parte de México; sin embargo dado que nuestra legislación laboral no era compatible con el contenido del mismo no avanzó nuestra adhesión a dicho documento que dicho sea de paso es uno de los denominados Convenios Fundamentales de la OIT.

Luego, en el 2016 el Presidente Peña envío al Senado la iniciativa de reforma a la constitución para insertar en la misma nuevos ordenamientos a fin de transformar el sistema de justicia laboral y garantizar la libertad de los trabajadores y el voto de los mismos. Ese mismo año en el senado se aprobó por unanimidad (así fue, ni siquiera por mayoría, fue por unanimidad, entonces como sabemos el ahora partido mayoritario no contaba con presencia siendo los partidos de ese momento quienes aprobaron los cambios a nuestra carta magna). Lo que siguió a dicha aprobación fue la votación en los congresos estatales para una vez contando con el voto de la mayoría (sucediendo esto en el 2017) se publicaran los cambios a la constitución en dicha materia, cambios que hoy son lo que reglamenta la recientemente publicada nueva ley federal del trabajo. El proceso pues que este primero de Mayo concluyó ha sido un largo camino mismo que ha mantenido su esencia desde su etapa inicial hasta la ahora lo que demuestra el alto consenso político, y de visión de país, en torno a estos cambios.       

¿Estamos preparados?

De los poco más de mil artículos que tiene la ley federal del trabajo la gran mayoría que sufrió cambios en la reciente reforma son los relacionados con la parte procesal de la ley; la parte sustantiva tuvo mínimos cambios y de entre ellos muchos fueron para adaptarla a la parte procesal (como cambiar la palabra junta por tribunal).    Si bien esta parte de la reciente ley  aprobada es la que contiene el mayor número de cambios a artículos no es la que tendrá el mayor impacto en la dinámica de los centros de trabajo (sí lo tendrá en el sistema de justicia laboral pero no en el día a día de nuestras operaciones en piso en planta, en materia individual ni colectiva).  El impacto que tendremos, y para el cual debemos de prepararnos, proviene de las modificaciones a la ley en materia de relaciones colectivas y libertad de asociación.  Esta parte de los cambios, en comparación con el cambio anterior, es mucho menor en cuanto al número de artículos que se modificaron pero en cuanto a impacto en los centro de trabajo es lo que generará la mayor transformación a la dinámica y cultura de vida laboral colectiva a la que en términos generales hemos estado acostumbrados.

Entre las modificaciones relevantes esta el certificado de representación, el voto libre de los trabajadores, la publicación de lo negociado y la búsqueda del respaldo de la mayoría, la posibilidad de que más de un sindicato exista en un centro de trabajo (celebrando o en su caso negociando la empresa con aquel que tenga la mayoría y  no necesariamente todos).   Estos puntos, y la implementación de los mismos serán el centro en los siguientes meses de nuevos aprendizajes para todos, sindicatos, empresas y patrones. Si bien el camino ha sido largo para llegar a estos nuevos ordenamientos falta aún que se creen nuevas leyes (¿en octubre o noviembre de este año?) qué regulen a los nuevos organismos del trabajo y que pongan en marcha lo ya recientemente aprobado (como la emisión del certificado de representación).   Seremos además observados por la comunidad internacional en la implementación de estos cambios, en especial por los Estados Unidos de Norteamérica pues en el Anexo 23 del denominado T-MEC se detalla con toda precisión la necesidad de que México adopte estos cambios a fin de que se avance en la firma de este acuerdo comercial entre los países de América del Norte.

Fuente: GRUPO PRODENSA

Uno de los principales retos para empresas de diversos sectores de la industria, están relacionados con la innovación e implementación de nuevos procesos tecnológicos. Para Recursos Humanos, estos cambios se ven reflejados directamente en la digitalización de los nuevos procesos de reclutamiento caracterizados por sus entornos laborales cambiantes, complejos y volátiles.

Reconocer anticipadamente estos cambios, y ajustarlos de manera adecuada, será una ventaja competitiva para las empresas. Sin embargo, contar con el soporte del departamento de Recursos Humanos será un factor clave para facilitar la gestión del talento.

¿Cómo serán los Recursos Humanos el próximo año? En GRUPO PRODENSA nos dimos a la tarea de recopilar las más relevantes:

• Soft Skills.- Para 2020 se prevé una gran escasez de candidatos calificados, cuya personalidad y valores tendrán más importancia que sus competencias técnicas. En estos casos las soft skills serán las encargadas de determinar si el candidato tiene las habilidades necesarias para contribuir al éxito de la empresa.
• Análisis de datos.- Los especialistas en Recursos Humanos tendrán acceso a una base de datos para orientar sus procesos de reclutamiento, sus formaciones de manera sistemática para encontrar mejores perfiles según los parámetros establecidos que se ajusten a las necesidades de la empresa.
• Recursos Humanos 4.0.- Las organizaciones buscarán el desarrollo de sus colaboradores, creando entornos laborales favorables a través de experiencias relacionadas con sus intereses logrando un concepto llamado “employee experience” en el que el trabajo no se considere pesado sino algo agradable.
• Capacitación Online.- La tecnología sigue creciendo a pasos agigantados, facilitando el aprendizaje de colaboradores como diplomados, cursos o certificaciones y ayudando a las empresas a desarrollar nuevas habilidades.
• Líderes tecnológicos.- Además de la empatía, liderazgo, enfoque a resultados y comunicación efectiva, se agregará una habilidad cada vez más importante para la gestión de proyectos y técnicas. Adaptando el sistema “wellness” en el equipo de trabajo promoviendo el bienestar personal buscando un equilibrio.

La llamada transformación digital continuará siendo un elemento indispensable para la gestión del talento. Además, de la adaptación y eficiencia serán de gran importancia para crear entornos laborales favorables.

Con el objetivo de reconocer a las Mejores Empresas para los Jóvenes Profesionales en México, se dieron a conocer los resultados del Employers for Youth, estudio que mide atributos internos, externos y la experiencia de los propios Millennials que trabajan en las empresas.

Para este año, el ranking Nacional, esta conformado por 20 empresas, otorgando el primer lugar entre las empresas evaluadas a Dell Technologies, empresa dedicada al sector de tecnología, la cual se posiciona como la mejor empresa para jóvenes profesionales en México. Natura, ocupó el segundo lugar del Ranking; Mientras que BBVA, institución dedicada al sector bancario, ocupó el tercer lugar del listado.

Grupo Prodensa, dedicada a brindar soluciones integrales para el Talento Humano, aparece en el 4to lugar Nacional. Mapfre, John Deere, Italmex Pharma, Boehinger Ingelheim, CompuSoluciones y Telefónica, fueron las firmas que completaron el top ten.

Medir las dimensiones de desarrollo de carrera, beneficios, calidad de vida, ambiente laboral, innovación, talento, infraestructura, Diversidad y Cultura, Reconocimiento y Reputación fueron algunos de los objetivos de esta muestra.

La fuerza juvenil empresarial, representará un 75% de la fuerza laboral para 2030. En México, la mayoría de los profesionistas entre 18 y 34 años buscan ser reconocidos por su colaboración. El 21% reconocen anteponer el aprendizaje y el desarrollo como los atributos más importantes para aceptar una oferta laboral, mientras que el 15% de los encuestados busca estabilidad laboral.

El 33% de los encuestados asegura haber llegado a su actual puesto de trabajo por medio de portales de empleo en internet, mientras que solo el 6% lo hizo por Linkedin.

De acuerdo con Employers for Youth , el 38% de los millennials el tiempo ideal para asumir un nuevo cargo es en un plazo de 2 años; mientras el 31% le gustaría tener un mejor puesto en un plazo máximo de un año.

Finalmente, el 56% siente que los programas de capacitación afectan positivamente su desempeño actual o futuro.

El éxito de una compañía radica en comprender la importancia del reclutamiento. Sin embargo, durante este importante proceso se destina tiempo, dinero y energía para encontrar el candidato ideal. El reclutamiento debe estar alineado a la planeación estratégica de la empresa, de tal manera que se adapte al cumplimiento de los objetivos en la organización. 

Para contar con un buen proceso de reclutamiento, es necesario tener bien definido el perfil y descripción del puesto aprobado previamente por el supervisor del área asignada, así como establecer el salario y beneficios para el nuevo puesto. Identificar las principales fuentes de reclutamiento y su duración es importante para determinar el éxito de un proyecto.

Además de los costos económicos, existen aspectos relacionados con la inestabilidad de los equipos de trabajo, el descenso en la productividad y la potencial pérdida de clientes y ganancias. Utilizar una firma de reclutamiento profesional o realizarlo de manera interna puede ser un factor determinante al definir los costos de contratación.

Las compañías que reclutan exclusivamente de manera interna, pueden llegar a aumentar los costos de reclutamiento si la mano de obra es pequeña o la demanda es demasiado alta para el equipo de trabajo.

Mientras que los procesos de reclutamiento externos, pueden facilitar el logro de los objetivos de selección, en un menor tiempo y a menor costo, considerando todos los factores de un reclutamiento de manera interna.

Costos de reclutamiento:

• Gastos por anuncio
• Honorarios de las agencias de reclutamiento*
• Costo del material para pruebas
• Tiempo destinado a entrevistar candidatos
• Costo de referencias laborales
• Exámenes médicos
• Periodo de adaptación del nuevo colaborador
• Reubicación y orientación al nuevo empleo
• Sueldo de las personas encargadas del reclutamiento
• Ferias de empleo

Costos directos: Su objetivo principal es realizar cualquier actividad retribuible directamente en la organización, como un proyecto o un servicio o alguna otra actividad similar.

Costos indirectos: Corresponden a los costos de oficina, financieros, administrativos o de investigación o desarrollo que afectan principalmente a los financiadores de una organización.

Poder contar con el personal apto para la operación es un elemento clave para hacer de la compañía una organización competitiva. Por esta razón, las áreas encargadas del talento humano son indispensables para aumentar la eficiencia y el desempeño del personal.

¿Cuáles son las mejores prácticas para disminuir la rotación?

• Tener un buen proceso de reclutamiento
• Diseñar una oferta de salarios y beneficios competitiva
• Contar con un buen clima laboral
• Ofrecer planes de desarrollo y capacitación
• Instalaciones adecuadas
• Establecer un programa de referidos

Para GRUPO PRODENSA la base del éxito para cualquier empresa, inicia desde el reclutamiento y selección de su personal. Para lograrlo, te ofrecemos soluciones innovadoras, efectivas y exitosas a la medida de tu organización.

¿Necesidades de recursos humanos? ¡Contáctanos!

Email: info@prodensa.com.mx