Industria

Como gestores del talento humano, debemos tener claro que las personas son el activo más importante para las organizaciones. Son cada vez más las empresas que están reinventando la manera de beneficiar e incentivar a sus colaboradores, haciéndolos sentir satisfechos dentro de la compañía.

Un término que está transformando el lugar de trabajo y seguramente has escuchado una y otra vez, es People Analytics, una herramienta para conocer datos reveladores sobre la plantilla laboral y una verdadera área de oportunidad para el departamento de Recursos Humanos.

¿Qué es People Analytics?

Es una metodología que permite a las organizaciones mejorar la toma de decisiones aplicando distintas técnicas de Big Data sobre los datos, comportamientos, relaciones y rasgos de los colaboradores que nos permiten tomar decisiones informadas para mejorar la forma de gestionar personas y aumentar su grado de satisfacción y productividad.

¿Cómo funciona?

Consiste en analizar información mediante herramientas que permiten reorientar decisiones de negocio, además de detectar y evitar riesgos basándose en el análisis de datos en lugar de métodos tradicionales de basados en relaciones o en experiencias.

Los sistemas informáticos de nuestra empresa pueden recopilar datos como:

• Datos objetivos sobre el rendimiento
• La satisfacción y el compromiso de los empleados
• Tiempo invertido en reuniones
• Herramientas de gestión de horarios
• La interacción con compañeros 
• El “feedback” del empleado hacia la empresa

La digitalización del departamento de Recursos Humanos agiliza la toma de decisiones, reduciendo los errores en la toma de decisiones e incrementando el rendimiento y motivación.

People Analytics es el futuro de la analítica en el reclutamiento y las ventajas de implementarlo en tu empresa son infinitas.

Uno de los principales retos para empresas de diversos sectores de la industria, están relacionados con la innovación e implementación de nuevos procesos tecnológicos. Para Recursos Humanos, estos cambios se ven reflejados directamente en la digitalización de los nuevos procesos de reclutamiento caracterizados por sus entornos laborales cambiantes, complejos y volátiles.

Reconocer anticipadamente estos cambios, y ajustarlos de manera adecuada, será una ventaja competitiva para las empresas. Sin embargo, contar con el soporte del departamento de Recursos Humanos será un factor clave para facilitar la gestión del talento.

¿Cómo serán los Recursos Humanos el próximo año? En GRUPO PRODENSA nos dimos a la tarea de recopilar las más relevantes:

• Soft Skills.- Para 2020 se prevé una gran escasez de candidatos calificados, cuya personalidad y valores tendrán más importancia que sus competencias técnicas. En estos casos las soft skills serán las encargadas de determinar si el candidato tiene las habilidades necesarias para contribuir al éxito de la empresa.
• Análisis de datos.- Los especialistas en Recursos Humanos tendrán acceso a una base de datos para orientar sus procesos de reclutamiento, sus formaciones de manera sistemática para encontrar mejores perfiles según los parámetros establecidos que se ajusten a las necesidades de la empresa.
• Recursos Humanos 4.0.- Las organizaciones buscarán el desarrollo de sus colaboradores, creando entornos laborales favorables a través de experiencias relacionadas con sus intereses logrando un concepto llamado “employee experience” en el que el trabajo no se considere pesado sino algo agradable.
• Capacitación Online.- La tecnología sigue creciendo a pasos agigantados, facilitando el aprendizaje de colaboradores como diplomados, cursos o certificaciones y ayudando a las empresas a desarrollar nuevas habilidades.
• Líderes tecnológicos.- Además de la empatía, liderazgo, enfoque a resultados y comunicación efectiva, se agregará una habilidad cada vez más importante para la gestión de proyectos y técnicas. Adaptando el sistema “wellness” en el equipo de trabajo promoviendo el bienestar personal buscando un equilibrio.

La llamada transformación digital continuará siendo un elemento indispensable para la gestión del talento. Además, de la adaptación y eficiencia serán de gran importancia para crear entornos laborales favorables.

En un mercado laboral altamente competitivo, el reto de las empresas para encontrar el talento ideal para su organización se vuelve cada vez más complejo. Hablando específicamente sobre el talento IT, el reto se vuelve aún mayor. Debido a la transformación digital de la industria, actualmente todas las compañías necesitan talento “tech“, donde la tecnología es una de las fuerzas que mueven la compañía hacia delante y es claro que la necesidad de este talento explotó en conjunto con la transformación digital.

Para superar estos retos, los profesionales de recursos humanos debemos adoptar la tecnología y usarla para mejorar nuestros procesos de atracción de talento: hacerlos más eficientes, más cortos y sobre todo más cómodos para el candidato. Además, debemos buscar igualmente transmitir nuestra cultura interna y marca empleadora, la tecnología nos ha facilitado estas tareas. Sabemos que para un posible candidato, es muy fácil buscar en internet las calificaciones o reseñas de nuestra empresa como marca empleadora, con el fin de obtener información relevante para tomar una decisión adecuada. Sobre todo, el talento “tech” busca mucho la presencia digital de las empresas a las que aplican. Gran parte de este talento tiende a postular por compañías con una reputación digital positiva y presencia activa en redes sociales.

¿Qué tipo de recomendaciones podríamos aplicar para asegurar nuestra competitividad y atraer talento top a nuestra empresa?

1. Poseer una estrategia digital (enfocada a nuestra marca empleadora).  Uno de los principales objetivos de la estrategia de “employer branding” es atraer candidatos de alta calidad para posicionar a nuestra empresa como un buen lugar para trabajar. Al comunicar nuestra marca empleadora y propuesta de valor a los posibles candidatos “tech“, debemos de enfocar nuestra estrategia en medios digitales. Tener una página web corporativa en LinkedIn, Facebook e incluso Instagram, YouTube y Twitter (tomando en cuenta tu mercado y giro de negocio) en donde compartiríamos contenido relacionado con nuestra misión, visión, valores, soluciones, ambiente laboral y otras características que distingan a tu empresa.
2. Evaluaciones adecuadas. Para reclutamiento IT, debemos de aplicar evaluaciones enfocadas en determinar aspectos técnicos. Por ejemplo, para evaluar a desarrolladores de software sería importante medir su habilidad para programar y lo ideal sería aplicar exámenes de programación donde puedan desarrollar programas reales. Otros aspectos importantes a evaluar serían las aptitudes (razonamiento abstracto, capacidad analítica, atención a los detalles) o personalidad del candidato y otros conocimientos que se necesiten para las funciones de la posición.
3. Usar un “Applicant Tracking System”. Muchas empresas utilizan sistemas de seguimiento de “aplicantes (ATS)“, también conocidos como sistemas de gestión del talento, para procesar las solicitudes de empleo y gestionar el proceso de contratación. Este tipo de sistemas proporcionan una forma automatizada para que las compañías administren todo el proceso de reclutamiento, desde la recepción de solicitudes hasta la contratación de empleados. Su función principal es facilitar y reducir la carga administrativa del responsable de reclutamiento, generando un proceso de reclutamiento más rápido y eficiente, creando mejores experiencias para los candidatos dentro del proceso de reclutamiento de nuestra empresa, independientemente si los contratamos o no.
4. Candidate Journey/Experience. Es muy común ver comentarios en línea evidenciando malas experiencias de los procesos de atracción de talento de las empresas, desde la dificultad para aplicar a una vacante hasta la falta de retroalimentación después de la finalización del proceso. Es importante tener consideración especial hacia la experiencia del candidato con nuestra compañía, de lo contrario, nuestra marca empleadora podría verse seriamente afectada cuando un candidato comparta su mala experiencia medios digitales. Proporcionar una experiencia positiva a los candidatos durante todo el proceso, nos permite tener mejores oportunidades para atraer talento. Si queremos mejorar en este aspecto, será importante que realicemos un análisis de nuestro proceso y definir las áreas que necesitan mejora y los recursos necesarios para generar estos cambios. (Capacitación a los reclutadores, implementar un ATS, definir tiempos de respuesta, entre otros).
5. Prestaciones y Beneficios. Es importante tomar en cuenta las preferencias del talento “tech” al momento de elegir un nuevo empleo, como por ejemplo ofrecer esquemas de horario flexibles y “home office“. Además, ofrecer un salario competitivo, prestaciones superiores, días de vacaciones superiores a los establecidos por ley, gastos médicos menores y mayores, bonos, aguinaldo atractivo y un plan de desarrollo continuo para el colaborador.

En base a nuestra experiencia, estos son algunos de los puntos más útiles e importantes, ya que nos han ayudado a conectar innumerables posiciones TI. Encontrar talento “tech” no es una tarea sencilla, por lo cual es importante destacar la constante evolución y mejora de nuestros procesos de reclutamiento para encontrar el mejor talento para nuestra organización.

Emmanuel Saucedo
Telent Advisor at Grupo Prodensa

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            American, Mexican, and European Human Resources trends in 2019 are in some ways exclusively bound to the cultures in which they came from. However, after revising the world of human resources further in each country/continental context, is clear that globalization has allowed for the incoming of many shared HR trends on an international scale.

Emotional and Flexible Millennials

            Nowadays, businesses are adapting more and more to a millennial attitude, as the presence of millennials in the current workforce is both overwhelming and unavoidable. This often entails that they maintain a stronger emotional focus on their employees, and make them feel belonging, valued, purposed, and encouraged in the workplace. In the United States, more companies are attempting to recognize mental health on the same level as physical health. HR experts participating in the European Oracle conference note the increasing recent efforts to ensure a sense of belonging for personnel, specifically by promoting gender and racial diversity. Mexican workplaces are implementing more recognition and feedback programs for top performing employees, trying harder to reject sexual harassment, and providing competitive benefits that go beyond the legal minimum.

            Another millennial trait has to do with the craving for flexibility, which contrasts traditional workplace boss-employee hierarchies, and rigid work times and locations. It is no longer enough for a boss to gain credibility just from their title, as workers now prefer a more collaborative, network-based work environment. In the US, employees noted the desire to feel comfortable with and inspired by their bosses, and in Mexican workplaces the implementation of government-funded intern talent programs are in place to encourage this millennial culture to help with company innovation. European labor culture is slowly starting to encourage fresh thoughts and more employee creativity, as many repetitive tasks done in the past by people are now automated by machines. In all of these cultural contexts, it is becoming easier and more common for employees to work at times and in remote locations more convenient to them.

Technology

            Another common international theme in human resources is that innovations in technology have allowed for HR improvements via the availability of better data, social media networking, and talent-search resources. In the United States and Europe, experts point to higher quality talent attraction due to the wide variety of online outlets available to search and evaluate potential employees. This is also true in Mexico, but on a smaller scale, as less employees have knowledge of websites like LinkedIn, or easy and consistent access to the internet. Nevertheless, the vast amount of information available on the internet still makes talent searches easier than they were years before.

It is important to remember that Human Resource culture must stay attentive to temporal changes that affect the attitude and availability of information regarding each new employee generation. By being adaptable to change, HR divisions will be able to better understand and accommodate their employees into their workforce, and therefore have a better chance at retaining them and increasing productivity.  

Madeleine Brenner  
International Business Development  

Una de las tendencias que continuará creciendo durante este nuevo año en las empresas y se consolidará como tarea clave para los departamentos de Recursos Humanos son los programas con enfoque al Desarrollo de Talento.

La creciente demanda de personal especializado, así como el reto que enfrentan las empresas para atraer candidatos en un mercado laboral cada vez con mayor competencia, convierten a la tarea del desarrollo de personal en un objetivo central de las organizaciones. En adelante las empresas que serán más exitosas en el cumplimiento de sus metas organizacionales y de negocio serán aquellas que tengan un plan y estrategia definida para la Formación y Capacitación de Personal.

Hasta hace algunos años estuvimos acostumbrados, en especial en el sector de manufactura, a cubrir nuestras plantillas de personal con los buscadores de empleo que acercándose a la empresa contaban en lo general con las habilidades básicas para el desempeño de su rol, sin embargo, dicha situación ya cambio. Hoy en día ya no es suficiente esperar que lleguen a la puerta los candidatos con las habilidades requeridas; ya no alcanza.

La clave hoy formar talento y cada vez son más las empresas y directivos que lo saben por lo cual dirigen decididamente sus esfuerzos en acondicionar y aperturar centros de formación mismos que serán semillero de talento para sus operaciones. Si bien hay diversos ejemplos de empresas que le han apostado al desarrollo del personal estas son apenas una minoría comparado con el gran número de organizaciones aun por iniciar programas dirigidos a la formación de los trabajadores.

En México la industria automotriz ha destacado, casos recientes los hemos visto en San Luis Potosí donde apenas en noviembre pasado la empresa CONTINENTAL inauguro lo que denominaron Continental Training Center (CTC) el cual se enfocará en preparar y hacer crecer el talento de sus actuales y futuros colaboradores. Previamente en esa misma ciudad BMW apertura su centro de formación. Otro caso reciente es el de Porsche, parte del grupo Volkswagen, quienes anunciaron apenas este mes de diciembre la apertura de un nuevo programa de capacitación en sus instalaciones de Puebla mismo que tendrá como fin capacitar a una nueva generación de futuros colaboradores de esta empresa.

No todas las empresas contamos con un presupuesto para montar nuestro propio centro lo cual en principio dificultaría arrancar programas formales de capacitación sin embargo esto no debe de ser una barrera pues existen diversas modalidades para acceder a los mismos, desde instituciones educativas con programas duales hasta cámaras empresariales que ofrecen esquemas mixtos de formación.

En Prodensa contamos desde el 2018 con un Centro de Desarrollo de Competencias (CDC) abierto al público y a las empresas en general en el cual hemos trabajado a lo largo de un año en diversos programas centrados en el desarrollo de habilidades y competencias. Puedes consultar nuestro catalogo o ponerte en contacto con nosotros para conversar sobre este tema.

¿Estás preparado para el reto de formación de personal este 2019?

Álvaro García

Human Resources Director en GRUPO PRODENSA

La tecnología sigue avanzando cada vez más rápido, cambiando por completo nuestra manera de pensar y hacer las cosas. Hoy en día grandes empresas están en busca de una verdadera transformación digital, logrando implementar con éxito tecnologías de manufactura inteligentes e innovadoras… esto es parte del movimiento conocido como la cuarta revolución industrial o industria 4.0.

El concepto de industria 4.0 consiste en facilitar los procesos de producción de manera digital, su principal intención es incrementar el valor del factor humano, utilizando la inteligencia artificial como una clara ventaja para aprovechar las tecnologías, espacios y plataformas de talento en línea para permitir trabajos flexibles y gestión del personal ágil.            

Desarrollar el talento humano es imprescindible para enfrentar las distintas necesidades de los sectores productivos e industriales del país, ya que la manufactura inteligente genera nuevas oportunidades para la sociedad y retos para el sector industrial. Aunque sin duda, el verdadero reto será para las pequeñas y medianas empresas, teniendo como tarea más importante el adoptar las herramientas tecnológicas necesarias para mejorar la productividad y la mejora continua para atraer a las nuevas generaciones.

¿POR QUÉ UNIRSE A REVOLUCIÓN INDUSTRIAL 4.0?

• 60% de empresas que han adoptado soluciones de la Industria 4.0 mencionan que su productividad ha aumentado.
• 50% de reducción de costos de operación.
• 42% de calidad general mejorada del producto final.
• 13% de las empresas mejoraron su capacidad de innovación.

Datos de la cuarta revolución industrial en el mundo:

Corea del Sur:

• Es el mayor inversor en Desarrollo e Innovación dedicándole un 4.2% de su PIB
• País líder al integrar Soft Skills desde primaria (pensamiento crítico, comunicación, trabajo en equipo y creatividad)

Singapur:

• El tiempo promedio para abrir una empresa es de solo 2.5 días.
• Ofrece créditos de $370 USD a personas elegibles mayores de 25 para cursos educativos
• Es el líder en tener infraestructura de transporte público eficiente

Alemania:

• El 100% de su población tiene acceso al Internet
• Hace obligatorio el uso de tecnologías nuevas en la educación desde nivel primaria
• La importancia de tener horarios flexibles para los empleados es clave para el desarrollo económico

¿EN REALIDAD ESTAMOS LISTOS PARA LA INDUSTRIA 4.0?

Preparar una economía para la industria 4.0 requiere de una mayor focalización en innovación, educación continua y políticas laborales flexibles. Se requiere la implementación de las siguientes recomendaciones internacionales:

• Transformar la imagen de México de un país de ensamblaje a un país innovador, generador de nuevos productos y servicios
• Las políticas públicas de innovación deben estar adaptadas a necesidades regionales
• México debe enfocar su atención al combate de la corrupción en lo que se disipa la incertidumbre del TLCAN
• Mayor transparencia del sector empresarial en la contratación de personal temporal y subcontratado
• Cambiar a un enfoque de contratación y retención de personal basada en méritos
• Agilizar los procesos de creación de nuevas empresas ya que en promedio se toma 8.4 días abrir un negocio en México contra 4 en Corea del Sur y 2.5 en Singapur

Trámites más eficientes, contratación basada en logros y cambios estructurales son cambios necesarios para estar listos ante esta nueva industria.

Nuevo León es un estado líder en los negocios e innovación, es pionero en la capacitación a la futura mano de obra de esta industria:

• Está debajo de la media nacional en eficiencia para abrir un negocio ya que toma 7 días contra 8.4 días promedio
• En 2017 Nuevo León fue el 4° estado con más solicitudes de patente registradas con 338 y con más investigadores afiliados al SNI: 1,216
• Nuevo León se encuentra en el 3° lugar del Índice de Competitividad Estatal
• Se instalará en el estado el 1er Campus de Diseño de Manufactura Digital Avanzada en el PIIT (SE)

El capital humano deberá ser el líder de la transformación, ¿cuál es su papel en la Industria 4.0?

Las organizaciones deberán implementar nuevas estrategias:

• Modernizar los sistemas de educación para proveer capacitaciones especializadas a las nuevas tecnologías productivas y habilidades sociales. Algunos modelos educativos como la educación dual son altamente efectivos.
• Incentivar la educación continua del capital humano
• Colaboración inter-sectorial y público-privada para el mayor aprovechamiento de la experiencia y capacidades de las empresas y de los individuos.
• Comunicar las metas y valores corporativos de forma eficiente
• Construir y mantener la confianza de los empleados y de la sociedad en general
• Estar protegidos ante la competencia y cambios tecnológicos en todo momento garantizando supervisión y calidad
• Establecer políticas y prácticas que anticipen requerimientos y regulaciones
• Compensar al capital humano con un balance entre ingresos de corto plazo y el bienestar social a largo plazo

Adaptar las funciones del equipo de RH para utilizar nuevas herramientas de análisis de talento donde se identifiquen brechas de habilidades. Manteniendo un nuevo enfoque para la gestión del capital humano donde la planeación y proyección a metas medibles sea una prioridad.

¡PREPARÉMONOS Y ESTEMOS LISTOS PARA ESTA REVOLUCIÓN INDUSTRIAL!

Fuente:

• Indice de Competitividad Estatal IMCO 2016, Indicador Doing Business del Banco Mundial, IMPI, CONACYT y Secretaría de Economía, PWC Workforce of the future
• https://www.cisco.com/c/m/en_ca/digital-manufacturing/infographic/benefits-of-industry40.html

Las nuevas tecnologías han transformado el mundo laboral, tanto para la búsqueda de empleo, como para la contratación o la forma de trabajar. Las TIC se han incorporado al mundo laboral y empresarial y en los próximos años se prevé que esta tendencia aumente de manera importante.

El uso de redes sociales u otras webs da visibilidad a una empresa y le ayudan a difundir su imagen corporativa. Esta es una manera muy eficaz de promocionar el producto, diferenciarse de los competidores y tener más presencia en la sociedad.

Las TIC también facilitan la comunicación entre los colaboradores y agilizan gestiones y tareas administrativas varias que se pueden automatizar o hacer por Internet sin tener que desplazarse.

Aportan nuevas formas de trabajo, como el teletrabajo, y suponen una reducción de costes debido a la digitalización de todos los contenidos, archivos y acciones. Además, son una herramienta ideal para la formación continua de los colaboradores, que pueden compaginar su trabajo con cursos online.

Por otro lado, gracias a las TIC los departamentos de recursos humanos de las empresas pueden buscar información sobre sus candidatos por internet. Los blogs, páginas personales y redes sociales actúan como currículo de las personas. Contienen gran cantidad de información de su propietario, incluso de sus ideas y su opinión. Además, también demuestran la pasión que se tiene por la profesión y ayudan a destacar.

En los blogs, por ejemplo, los usuarios escriben sobre sus intereses, aficiones o su trabajo. O en el caso de los profesionales de la fotografía existen varias herramientas como Flickr que les permiten colgar en la red su trabajo. Las redes sociales Facebook o Linkedin también están enfocadas al mundo profesional.

Todo ello favorece a un mejor ambiente de trabajo y una mayor productividad y, por lo tanto, aporta beneficios en las empresas.

Empleo informal (El trabajo “informal” en relación de dependencia), también llamado trabajo “no registrado”, trabajo “en negro”, o trabajo “sin contrato”. Se caracteriza por constituir la relación laboral sin cumplir las formalidades legales. (Se distingue entre lo formal e informal mediante la identificación de primero con el empleo asalariado, y el segundo con el empleo por cuenta propia.). Este tipo de trabajo ha crecido notablemente en los últimos años. Actualmente muchas grandes empresas utilizan un sistema de recursos humanos que combina la manutención de un pequeño grupo “asalariado” formal empleado directamente por la empresa, con un amplio grupo de trabajadores desempeñándose en empresas “mercerizadas” (outsourcing), muchas veces en condiciones de informalidad, sin protección laboral.

En México suman 29.3 millones de personas que trabajan en la informalidad y sin contar con seguridad social, reveló el Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI).

De esta manera, seis de cada 10 trabajadores operan en la informalidad, toda vez que esos 29.3 millones de mexicanos representan 60.1% del total de empleados en el país, que se ubica en 48.7 millones.

El investigador Rodrigo Negrete detalla que de las 29.3 millones de personas en todas las modalidades de ese empleo, 14.2 millones integran específicamente la ocupación en el sector informal; 2.1 millones en servicios domésticos remunerados; 6.2 millones pertenecen al ámbito agropecuario y otros 6.8 millones a empresas, gobiernos e instituciones.

Las entidades federativas con menores proporciones de empleo informal son Baja California Sur (40.1%), Chihuahua (36.8%) y Nuevo León (34.2%), mientras que las mayores tasas se observan en Oaxaca (81.5% ), Guerrero (80.8%) y Chiapas (76.5%).

Esto quiere decir que por cada 100 pesos generados de PIB del país, 76 pesos lo generan el 42 por ciento de ocupados formales, mientras que 24 pesos los generan el 58 por ciento de ocupados en informalidad. Esto significa que la productividad promedio de la población ocupada en el sector informal es apenas el 22.6 por ciento que la productividad del resto de la economía mexicana.

El estudio considera dentro de la economía informal no solo al sector informal propiamente dicho, constituido por micronegocios que no cuentan con los registros legales básicos para operar.

Incluye también las llamadas “Otras modalidades de la informalidad”, es decir, la agricultura de subsistencia, el servicio doméstico remunerado de los hogares así como todas las variedades de trabajo en unidades económicas formales, pero que no cuenta con el amparo del marco legal e institucional (seguridad social, prestaciones sociales).

Fuente: Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

A nivel nacional, el aumento salarial mínimo para las posiciones generales se ajusta normalmente en función del índice de precios al consumidor (la inflación promedio de 2016 fue del 2.8%, el crecimiento al final del período alcanzó el 3.4%). Sin embargo, es una práctica común ofrecer un aumento mayor, particularmente para los empleados por hora.

En particular, los aumentos de los salarios en los principales estados manufactureros han sido históricamente superiores a la inflación. Los acuerdos de negociación colectiva han sido, por lo general, negociados con un aumento promedio anual de un mínimo del 4%. Además, otros indicadores de referencia, como el salario diario de los trabajadores del IMSS y el salario mínimo, han estado históricamente creciendo por encima del 4.5%.

Por ejemplo, considerando las empresas manufactureras del área metropolitana de Monterrey, en promedio del año pasado, las compañías aumentaron su sueldo por hora de los empleados un 4.6%. Por otra parte, la mayoría de las empresas aplican sobre los aumentos de inflación a los empleados que adquieren los contratos permanentes.

Por otro lado, las empresas especificaron que el aumento salarial promedio de sus empleados administrativos en el año pasado fue de un 5.6%. Sin embargo, es importante especificar que los ajustes de los empleados salariales se basan principalmente en su revisión anual del desempeño. En particular, los administradores y los altos niveles ejecutivos de ajuste están totalmente determinados por su valoración de rendimiento por lo que cada caso debe ser revisado individualmente.

En conclusión, considerando los indicadores antes mencionados, es importante antes de evaluar cualquier aumento salarial hacer referencia a tendencias de mercado particulares para cada estado e industria, diferentes indicadores que podrían ser mejor representativo para la empresa.

Analizando los datos generales, referencias y estimaciones, GRUPO PRODENSA recomienda ofrecer un mínimo general del 4.5% de aumento para el 2017 y mantener un salario competitivo.

Como norma futura, se recomienda establecer una métrica para toda la empresa (ventas, plazos de entrega, quejas de los clientes) y relacionar directamente el aumento anual de acuerdo a los resultados. A través de muchas industrias, la remuneración por rendimiento motiva, así como retiene a los empleados, aumentando el sentido de empoderamiento si los empleados son recompensados por el trabajo duro y la colaboración.