A no ser que estés en un punto de tu carrera en el que tus habilidades para entrevistar y hacer preguntas a candidatos sean grabadas y transmitidas por televisión, las probabilidades son que las preguntas que escojas y hagas a tus posibles nuevos compañeros no sean un error irreversible. Habiendo dicho eso, ¿para qué arriesgarse?

Mejor, aquí te dejamos cinco tips para llevar una entrevista que será recordada y que te dará todas las respuestas que necesitas de tu candidato.

1. Omite el guión del Currículum

Ya leíste el currículum (o deberías de haberlo leído)— y es por eso que invitaste al candidato a una entrevista. Además, cada candidato está preparado (o debería) con una respuesta ensayada a la típica pregunta, “Cuéntame un poco acerca de ti.”Así que, ¿por qué no mejor salirte del guión y omitir esas viejas preguntas? Claro que no estamos sugiriendo que ignores el historial de trabajo del candidato; pero mejor, te recomendamos que te enfoques en los aspectos del currículum que en realidad importan— lo que te interesa a ti reclutador del historial de una persona y cualquier señal de alarma.

Por ejemplo, digamos que un candidato tiene ocho diferentes compañías y puestos de trabajo en un lapso de cinco años. En lugar de pedirle que te explique de toda esa experiencia, podrías ganar mucha más información (y encontrar lo que realmente quieres saber) si le preguntas algo como, “Veo que te haz cambiado de trabajo un poco seguido. ¿Me puedes explicar por qué dejaste tus últimos tres trabajos?”

O, digamos que el candidato ha estado en tres puestos diferentes, pero solo uno es verdaderamente relevante para el puesto que estás entrevistando. No hagas la pregunta genérica “Cuéntame de un momento en el que hayas tenido éxito,” porque podría incluir un ejemplo de cualquiera de los tres trabajos. Mejor, pregunta algo que requiera un poco más pensamiento, entendimiento y detalle de lo que tu estás interesado en saber—algo como, “Veo que trabajaste en esta compañía por tres años y manejaste a un equipo de 12 personas. Dime ¿cuál fue una situación difícil que lograste resolver y de la que estés muy orgulloso y porqué?

2. Evalúa las necesidades y los deseos

Muy seguido, la falta de tareas, roles y responsabilidades definidas en un trabajo llevan a problemas para el empleador y el empleado. Así que, antes de entrevistar, dedica un poco de tiempo a descifrar lo que la persona que ocupará ese puesto tiene que hacer en el día a día (más que la descripción funcional del puesto): ¿Este puesto necesita a un líder o a alguien que siga órdenes al pie de la letra? ¿Este nuevo empleado necesitará destacarse en comunicación o en dar ideas nuevas? ¿Necesito a a alguien que pueda trabajar en un ambiente “loco” sin que se vuelva loco? Estas son el tipo de preguntas que necesitas hacerte antes de determinar las características que un candidato tiene que tener para ser contratado.

Una vez que hayas determinado las verdaderas necesidades y deseos, entonces tómate un poco de tiempo para traducir eso en preguntas apropiadas para la entrevista. Así que, si por ejemplo necesitas a alguien que pueda trabajar en un ambiente “loco” sin volverse loco, podrías preguntarle al candidato por situaciones estresantes, cómo logró superarlas y cuál fue su reacción.

3. Determina las habilidades necesarias

Una vez que ya hayas hecho tu lista de deseos y necesidades del puesto, haz otra lista con las habilidades indispensables del trabajo. Sabemos que es muy común asumir que si alguien pone en su currículum que tiene cierta habilidad, entonces la debe de tener. La triste realidad es que su interpretación de lo que significa tener cierta habilidad puede no ser igual a la tuya.

Entones, siempre pide confirmación de lo que te están diciendo. No importa lo que el trabajo requiera, pide a tu candidato que se auto-evalúe en cada requerimiento: “En la escala del 1 al 5, ¿cómo calificarías tu nivel de expertise usando InDesign?” Si el candidato contesta con una calificación de 4 o 5, entonces prosigue con la siguiente pregunta, una que haga al candidato explicar rápidamente como aplicaría o haría algo con la habilidad que acaba de decir que tiene. En el ejemplo pasado, podrías preguntar, “¿Cuál es el proyecto más complicado de InDesign que has completado?”

4. Deja de hablar

Aunque suene extraño, muchos entrevistadores sienten la necesidad de contarle a los candidatos más de ellos mismos, qué es lo que hacen y cómo han llegado a donde están, en lugar de enfocarse en su objetivo: sacar la historia. Así que, deja de hablar y recuerda, este es el momento de hacer preguntas y esperar a que tu candidato responda.

También recuerda no hacer preguntas con tintes personales, aunque tengas mucha curiosidad. ¿Te estás preguntando si está casado y tiene hijos? No le preguntes. Si eres de los que trata de romper el hielo hablando de eventos estacionales como “¿Disfrutaste las pascuas?” Ten cuidado. Una pregunta inocente puede fácilmente convertirse en una pregunta ilegal.

5. Conviértete en un reportero

Actúa como si fueras un reportero. Acostúmbrate a hacer preguntas, y entre más provoquen a tu candidato a pensar y salirse de lo que ya tenía preparado siempre será mejor. ¿Por qué? Porqué al final del día, esa es la única manera de “obtener la historia” que buscas.

Cuando se trata de contratar a nuevos empleados, lo que necesitas es obtener la información adecuada. Así que, ponte tu sombrero de reportero y acércate a tu candidato con un enfoque periodístico y sólo haz preguntas abiertas. Si tu pregunta puede ser contestada con un simple “sí” o “no”—o con un cliché o con una respuesta preparada— no te molestes en hacerla. Aprenderás mucho y obtendrás toda la información que necesitas del candidato si indagas un poco,